こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

本日は、実例からお送りします。

【実例】（設定は、実際とは少し変えています。）

 

「Ｍ社長」は、「Ｂ株式会社」（従業員５千人）を早期退職し、
自身で「株式会社ＭＭ」を興したばかりです。

新卒でＢ株式会社に入って以来、営業畑で活躍、
営業部長も任され、部下を育て、その信任も得ていました。
Ｍ氏が起業するなら一緒にやりたい、という仲間も多くいました。

 

まずは、同じ会社出身の、
「総務担当のＫ氏」と、「営業担当のＦ氏」で業務をスタート。

Ｍ社長は、事務系の業務は苦手で、
営業戦略を練って、Ｆ氏とともに営業活動を始めましたが、
事務まわりは、総務部で役職も務めたことのあるＫ氏に任せました。

次月にはそれなりの人員で本格スタートすることにしたので、
Ｋ氏は、いろいろと準備を進め、
「就業規則」も作成することにしました。

Ｋ氏は、前職で「就業規則」の作成にもかかわったことがあります。

 

本格スタートを迎え、
「就業規則」の件は、Ｋ氏にすべて任せました。
従業員代表には、営業担当のＦ氏が立候補し、
他の従業員からも賛同を得ましたので、無事に届出も済ませました。

 

数か月が経って･･･

 

Ｋ氏が体調を崩してしまい、診断書の提出も受けました。

立ち上げから一緒にやってきた幹部です。
Ｍ社長も、休職制度があることは知っていましたので、
しばらく休んで療養に努めてもらおうと思い、「就業規則」を見ました。

 

「私傷病による休職期間・・・３年」

 

さ、さんねん？

 

Ｋ氏も、
少し時間はかかると思うけれど、
必ず復帰する、と言っているそうです。

 

いろいろ調べた結果、給料は、払わなくてもいいらしい、
でも、社会保険料は払う必要があるようだし、
他の従業員に与える影響もあるし･･･

とはいえ･･･今更仕方がない･･･

 

それにしても･･･
なぜ休職期間を３年にしたのか？
聞くと、Ｋ氏は、「Ｂ株式会社」の就業規則をもとにして、
「株式会社ＭＭ」の就業規則を作成していたのです。

 

Ｍ社長は、起業するときにものの本で、
世間にあるひな形の就業規則では危ない、ということは、
読んだ記憶がありました。
しかし、Ｋ氏は、就業規則を作成したこともある総務経験者です。
大丈夫だと思ったのに、かえってそれが逆効果となってしまいました。

 

幸い、Ｋ氏は、約６か月の療養後、仕事に復帰することができました。

Ｍ社長は、Ｋ氏に、就業規則について率直な希望を述べ、
就業規則の改訂に着手しました。

 

従業員にとって不利益な変更も含まれますが、
今度こそ、Ｍ社長自身が従業員に趣旨を語り掛け、
従業員の賛同を得て、
小さいけれど希望がいっぱいの「株式会社ＭＭ」にふさわしい、
新しい就業規則が完成しました。

休職期間は、
勤続年数もからめて１～６か月になりました。
（細かい規定は割愛いたします。）

 

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。