こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

一昨日に、未払い残業代についての、
ちょっと大きな問題がニュースで出ましたので、
昨日は、その記事についてお伝えしました。

本日、明日にかけて、
「残業代をめぐるトラブルの防止策」について取り上げたいと思います。

 

退職した労働者からの未払い残業代は、
予期せぬ一般管理費の増加をもたらし、会社の収益にダイレクトに影響します。
（今般の飲食チェーンでは、５億円と言われていましたね。）

そればかりでなく、
折衝や裁判などにかかる時間的・精神的コストをも併発させるため、
経営者や労務管理担当者の頭を悩ませる問題となります。

 

【株式会社 Ｇ社の例】

平成２３年１月、前月末日付で退職した社員Ａから内容証明郵便が届きました。
過去２年間の未払残業代合計２５０万円を支払うよう求めた内容のものでした。

指定期日までに支払わない場合、公的機関に訴え出る旨記載されています。 *******************************************************
業種：システム開発業
従業員数：１０名
年間総人件費：３，０００万円

勤怠管理：出勤時間、退勤時間を記入しない押印型出勤簿
所定の勤務時間：９時～１８時（８時間）、月あたり平均２０日の出勤日

残業状況：社員によってまちまちだが、
ほとんどの社員が、恒常的に一日３時間程度の残業あり
残業代に関する説明：
雇用契約書はなく、採用時に口頭にて「残業代は給与に含まれる」旨を伝達

 

社員Ａの給与：
基本給２０万円、職務手当２万円、通勤手当月額１万円、在籍期間３年

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【社員Ａの主張は正当なのか？】

＜勤怠管理の側面＞
社員Ａの主張の正当性を確かめるためには、
まずは実際の残業時間を把握する必要があります。

この会社では「出」「欠」の印を押印する簡易的な勤怠管理をしており、
残業時間をそこから読み取ることはできません。

だからといって会社は、
「相手の主張には根拠がない」と決めつけることもできません。
なぜなら、出勤簿以外にも、
「パソコンのログアウト時刻」や
「帰宅時間に関する本人や家族の主張・メモ書きなど」も
場合によっては証拠能力があるとみなされるからです。

 

＜残業代に関する説明の側面＞
この会社では、残業代は給与に含まれる旨口頭で説明していたに過ぎず、
雇用契約書や給与明細書上に残業を支払った記載がありませんので、
残業代が給与に含まれていることを主張するには十分でありません。

 

＜２年遡及請求の側面＞
賃金債権の請求時効は２年と定められていますので、法的根拠があります。

 

【計算根拠】
以上のことから、仮に社員Ａの１日の残業時間が平均３時間だと仮定して
過去２年の残業代を計算すると以下のようになります。

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総残業時間：３時間×月２０日×２４か月＝１，４４０時間
残業の単価：約１，７１９円
残業代総計：２，４７５，３６０円 *********************************************************

社員Ａの主張は、概ねこのような計算根拠を持っていると予想されます。

 

【会社は何をポイントに対策すべきか】

２５０万円と言えば、株式会社Ｙの年間人件費の実に８．３％に当たります。

その８．３％増は、
「それが生産的な残業であったか」を問わずに会社にのしかかってきます。

会社側が行うべき対策として、「残業代リスク診断」を活用し、
まずは自社でのリスクポイントを整理しましょう。

明日は、具体的なトラブル防止策をお届けします。

 

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。