こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。

前回に続き、解雇についてお伝えします。
問題社員の解雇、
特に能力不足の社員を解雇する場合には、

「問題点の改善のための教育・研修をしているかどうか」

が重要になります。

また、
「問題社員の「問題」を客観的に証明できるか」
も重要です。

以下、問題社員の解雇事案の際に
裁判所が重視する点について説明します。
＜問題の程度＞
【1.勤務態度不良の程度】

お客様からのクレーム事実が、
「日付」「状況」「クレーム内容」など
詳細に記録されているでしょうか。
たとえばクレームがあった場合には、
「クレーム報告書」などの所内書式に基づいて
本人から報告をさせることでそのクレーム事実を証明しやすくなります。
【2.問題発生の回数】

何回も同様の種類のトラブルを繰り返していることは
解雇しやすい方向の要素になります。
「何回も指導したのだけど改まらなかった」
という状態であることです。
【3.問題点、問題行動について会社の指導があったのか】

解雇する前に十分な注意、指導、教育を行っているかが大事です。
長期間複数回にわたってきっちりとした注意指導をするほど
解雇しやすい方向になります。

※指導の事実は「指導書」などの書面化するほか、
口頭や電話、メールなどでの指導も
「〇月〇日に〇〇という事案について
△△という方法でこのように指導し、
改善の意思を確認した」
などの記録しておくべきでしょう。
【4.改善指導について、本人の態度はどうだったか】
改善指導、いわゆるイエローカードに対して
本人がどのようにリアクションしたかも重要です。
【5.他の社員との公平性はあるか】
同じような問題行動・ミスをした他の社員は
どんな処分を受けていたかも重要です。
そこに不公平がある場合は解雇しにくくなります。
以上のことから、
「教育指導をしつつ、その指導事実を記録しておくこと」
が、解雇の有効性を考える上で重要になるでしょう。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。