こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。

本日は、ニュース記事よりお伝えします。
飲食店の従業員が、長時間労働でうつ病になったとして、
損害賠償を求める訴えを起こしたニュースです。
既に労災認定もされておりますが、
影響は大きいです。

以前に、和食チェーン「がんこフードサービス」の
未払残業代での書類送検というニュースをお伝えしましたが、
飲食店では、労働時間の管理等が問題になることが多いです。

労働時間の管理は、飲食店に限らず、
非常に大切です。
そして、
労働時間の管理はメンタルヘルスケアの第一歩といえます。

労働時間の管理は、従業員さんの健康と、「会社」を守り、
さらに発展させるためのものです。

どのような業種であっても、
このような長時間労働はないといわれる会社様でも、
時間だけでなく、環境や管理者の資質など、
会社で何か問題はないか、チェックなさってください。
従業員さんの健康の回復を願っております。

（当記事では、実名を伏せさせていただきました）

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餃子の王将に賠償請求＝「長時間労働でうつ病」
―京都地裁
時事通信 2月5日(火)
「餃子の王将」を展開する「王将フードサービス」（京都市山科区）
のＡさん（27）＝休職中＝
が5日、長時間労働でうつ病になったとして、
同社に休業損害や慰謝料など約2300万円の損害賠償を求める訴えを
京都地裁に起こした。

訴状によると、Ａさんは2010年1月以降、
正社員として京都府内の店舗で調理などを担当。
うつ病発症の直前6カ月の時間外労働は、
1カ月あたり平均約135時間だった。
さらに、1日10時間を超えた分の労働時間は
賃金に反映されない仕組みで、
サービス残業が常態化していたという。

Ａさんは体調を崩し11年4月以降は欠勤。
京都南労働基準監督署は昨年、
長時間労働などとうつ病発症との因果関係を認め、
労災認定した。

Ａさんは
「自分と同じ働き方をしている人は他にいる。
会社に職場環境の改善をしてもらいたい」
と訴えている。

原告側の佐藤克昭弁護士は
「全国の外食チェーン店で、
社員や店長の恒常的な長時間労働を当然視する実態があり、
看過できない」
と指摘した。

王将フードサービスの話
訴状を確認できておらず、コメントを差し控えたい。
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本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、
先日のブログでインフルエンザのお話をし、
その時に少し「休業手当」について触れましたので、
「休業手当」の基本をお伝えします。
不景気や業績悪化による会社都合の休業の場合、
従業員の賃金を補償しなくてはなりません。
そのための「休業手当」とはどのようなものでしょうか。
【休業手当とは】

労働基準法では、
使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、
（会社の都合により従業員を臨時に休業させた場合）
使用者は休業期間中、その労働者に、
平均賃金の60％以上
の手当を支払わなければならないとされています。
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労働基準法　第二十六条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、
その平均賃金の
百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
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労働契約にしたがった就労の意思がある労働者に対して、
会社の都合で就労させずに賃金を支払わないことを安易に認めず、
労働者の生活保障をはかるための規定です。
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＜使用者の責めに帰すべき事由＞

・工場の焼失
・機械の故障
・原材料不足
・資金難
・生産調整のための一時帰休
・監督官庁の勧告による操業停止
など
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＜使用者の責めに帰さない事由＞

・天災事変による休業
・電休による休業（ただし、諸条件あり）
・法令に基づくボイラー検査のための休業
など

この場合は使用者に休業手当の支払い義務はありません。
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この休業手当は、
労災による休業（労災保険による補償）、
従業員の自己都合による欠勤
とは別物として考えなくてはなりません。
なお、この休業手当は、
労働協約、就業規則又は労働契約により
休日と定められている日については、
休業手当を支給する義務はない、とされています。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、休憩時間についてお伝えします。
休憩時間とは、
労働から離れることが保障されている時間をいいます。
（労働基準法第３４条）
【休憩時間についてのポイント】

労働時間 6時間まで              ：不要
労働時間 6時間超～8時間まで ：最低45分
労働時間 8時間以上              ：最低1時間

労働時間が8時間であれば、45分でよいことになっています。
しかし、残業等により8時間を超えると1時間必要になり、
休憩させてから残業することが必要になりますので、
1時間としている会社が多いですね。
また休憩時間は、分けて与えても大丈夫です。
また、労働時間中に与えることが必要ですが、
お昼休憩が12時からというのは法律には関係ないので、
工夫することもできます。
【3つの決まり】

・休憩は、労働時間の途中に与えなければならない。
・休憩は、一斉に与えなければならない。
・休憩時間は、自由に利用させなければならない。
＜例外＞

2.一斉付与の例外:
運輸・通信・商業・保健衛生・金融広告・接客娯楽・映画演劇・官公署は、
一斉に休憩を与えなくても良いとされています。
また、労使協定により、
一斉に与えない場合の詳細を決めておいて、
交替制などにすることもできます。

3.自由利用の例外：
警察官や消防署職員など、
または児童養護施設、知的障害児施設の職員など、
一部の職種は自由利用の例外とされています。
「休憩を自由に利用させること」についてもう少し詳しく見てみます。

【休憩の自由利用の原則とは】
休憩の自由利用の考え方は、労働基準法に
「使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない」
と規定されていることに依ります。

自由利用の原則を法律上明確にしたのは、
かつて戦時中の就業規則に、
休憩時間中、指揮者の定めるところに従い体操を行うべし
と規定するものが多かったことなどの事情があったそうです。

したがって、休憩時間中に職場体操を義務付けたり、
来客の対応のために居残り・待機を強制させることは、
自由利用の原則に違反することになります。

ただ、自由利用とはいえ拘束時間の間にありますので、
会社の秩序を乱すようなこと、
職場の安全を脅かすようなことまでを許す必要はありません。
休憩は、本来次の労働再開に備えて休息を取る目的のものですから、
そのあとの労働が出来ないような行動（飲酒等）を規制することは
むしろ当然のことでしょう。
（「ノンアルは大丈夫ではないか？」というお問合せがありました。
ノンアルコールであっても、その飲料を取る目的を考えると、
規制すべきであると言えるでしょう。）

また、労働時間中の休憩であるという性格から、
会社の状況によっては、労務管理上、
職場を離れる時には上長の承認を得ると決めることもできます。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。