こんにちは。
東京港区の社会保険労務士、下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、社会保険等の届出についてお伝えします。
労働保険の年度更新の申告と、
社会保険（健康保険・厚生年金）の算定基礎届の提出は、
どちらも7月10日までです。
お忙しく、まだお済みでない会社様がございましたら、
当オフィスはまだご依頼をお受けしております。
できるだけ早くご相談くださいませ。
本日はこのお知らせまで。
年度更新と、算定基礎届については、
下記の記事もご覧ください。
No.105 社会保険「算定基礎届」の提出について
No.101 労働保険の年度更新は６月１日から７月10日までです。
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本日は、ニュースよりお伝えします。
運送会社に勤める男性が自殺したのは、
上司のパワハラと長時間労働が原因だとして、
男性の両親が会社と上司に対して、損害賠償を求めた訴訟で、
仙台地裁は25日、会社側に約6900万円の支払いを命じました。
自殺する5か月前から月100時間を超える時間外労働があったとし、
会社の安全配慮義務違反を認めました。
しかし、上司からの、パワハラに対しては、
適切ではないものの、違法性はない、
として請求を棄却しました。
パワハラという訴えは、
「何で出来ないんだ」「バカ野郎」などと男性に言ったとされています。
このような発言は、パワハラであると考えられますが、
今回の判決では認められませんでした。
しかしながら、同様の事例に対し、
今後も認められないとは限りません。
社長や、上司となった方にとっては、
ご自身が優秀であるがゆえ、
社員や部下に対して、
「何で出来ないんだ」と思うことは多々あると思いますが、
社長や上司となったからには、
「出来なくても当たり前」という考えに切り替える必要があります。
今回は長時間労働という問題の方が大きいので、
パワハラはかすんでしまいましたが、
「人を育てる」ということには「我慢」も必要と、
肝に銘じなければなりません。
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新入社員に長時間労働、過労自殺認め賠償命令
2013年6月25日読売新聞
運送会社「岡山県貨物運送」（岡山市）の男性社員（当時２２歳）が、
２００９年１０月に自殺したのは
過労とパワハラによる労働災害として、
宮城県大崎市に住む男性の両親が
同社と当時の会社の上司に
計約１億１２００万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が２５日、
仙台地裁であった。
斉木教朗裁判長は「新入社員に長時間労働を強いた」として、
同社に約６９４０万円の支払いを命じた。
判決によると、男性は０９年４月に入社し、宇都宮営業所に配属。
リサイクル家電の受け付け事務などを担当していたが、
休日出勤や恒常的に１日１５～１６時間勤務を強いられ、
同年１０月７日、宇都宮市内の自宅で自殺した。
斉木裁判長は
「自殺する５か月前から月１００時間を超える時間外労働があった」
とし、
会社の安全配慮義務違反を認めた。
一方、上司に関しては、
「何で出来ないんだ」「バカ野郎」などと男性に言ったパワハラに対し、
「適切ではないものの、違法性はない」
として請求を棄却した。
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本日は、「算定基礎届」についてお伝えします。
社会保険に加入している企業は、
毎年7月10日までに「算定基礎届」を提出しなければなりません。
ここでは、算定基礎届の記入ルールなどについて説明します。
算定基礎届は、主に以下のルールに基づいて届出をします。
①算定基礎届は、
年１回社会保険の標準報酬（等級）を決定するための届出である
②4月～6月の給与額（支給総額）を平均して、
新しい標準報酬月額を決定する
③ただし、平均計算に加えることにふさわしくない月の給与は
②の計算から除く
④新しい標準報酬月額は、その年の9月分以降に反映させる
これらのルールについて、詳細に説明します。
①社会保険料は、
毎月の給与支給額に保険料率を乗じるわけではありません。
被保険者の給料を「切りのよい数字＝標準報酬月額」に当てはめて、
標準報酬月額に保険料を乗じて計算します。
そして、この標準報酬月額は、便宜上、
「一度決定したら１年間継続する」ことを原則としています。
②4月～6月とは、「支払月」単位で考えます。
例えば3月分給与を4月10日に支払う場合、
算定基礎届上はそれが４月分給与となります。
また給与には、残業代・通勤手当・その他手当も含めて計算します。
③具体的には、
支払基礎日数が17日未満の月を平均計算から除きます。
これは、欠勤控除などのイレギュラーな理由のために、
標準報酬月額が実態より低くなってしまうことを防ぐためです。
なお、昇給や降級などで、社会保険の等級上で、
２等級以上の変動があった場合、
「月額変更届」を提出する必要があります。
（「随時改定」とも呼びます。）
４月からの給料変更により２等級以上の差が付いた場合は、
算定基礎届で記入する月と同じですが、
算定基礎届ではなく、「月額変更届」を出す必要があります。
算定基礎届での標準報酬月額の変更は９月からですが、
「月額変更届」による変更は７月分からになります。
（昇給月から4か月目に変わります。）
４月に、定期昇給などが行われる会社様は今でも多いのですが、
昇給は４月にこだわる必要はありません。
これを、例えば、７月に変更するだけで、
昇給による社会保険料の上昇が、
緩やかになる可能性が大きくなります。
４月昇給に該当しているという会社様は、
お気軽にご相談ください。
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本日は、助成金の不正受給のニュースよりお伝えします。
神奈川の会社で、雇用安定助成金の不正受給が発覚しました。
この助成金は、
企業が雇用維持のため、
従業員を解雇せずに休業させるなどした際に、
国が手当の一部を支給する制度です。
しかし、この会社では、
従業員のタイムカードを
休業しているかのように偽るなどして書類を偽造し、
休業や職業訓練を実施したかのように見せかけて、
助成金を受給していました。
これらの助成金は、不正受給が相次ぎ、
追調査も厳しくなっていますが、
リーマン・ショック後に同助成金の申請が相次ぎ、
労働局による定期調査に時間がかかったことから発覚が遅れ、
巨額の不正受給につながったと見られています。
これほどの金額の不正が出るとは驚きです。
雇用関係の助成金は、
各事業主様が、
雇用保険の事業のために出したお金が財源です。
返さなくてもよいお金として、
条件等が合致すれば、大変ありがたい制度です。
助成金の申請を考えるのを機会に、
労働環境や書類等を整備を行って、
気持ちよく受給なさってください。
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助成金５億円を不正受給 相模原の機械部品製造会社
日本経済新聞 2013/6/11
神奈川労働局は10日、
相模原市中央区の機械部品製造会社
「ヤマテコーポレーション」が、
国の中小企業緊急雇用安定助成金
約５億1500万円を不正受給していたと発表した。
会社側は不正を認め、全額返還するとしており、
刑事告発は見送る方針。
神奈川労働局によると、
同助成金の１社での不正受給額としては過去最高としている。
同助成金は、企業が雇用維持のため、
従業員を解雇せずに休業させるなどした際に、
国が手当の一部を支給する制度。
同社は2009年４月～12年９月、
実際は勤務していたのに、
一部の従業員が休業したり教育訓練を受けたりしたとする
虚偽の書類を作成していた。
12年11月の労働局の立ち入り調査で発覚した。〔共同〕
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本日は、年金関係のニュースからお伝えします。
現在、年金制度は、65歳支給開始が基本となり、
この4月から、厚生年金の
段階的に、65歳の支給開始となっていきます。
本年は、高齢者雇用安定法の改正により、
希望すれば65歳まで働ける制度を作っておくこと、
が求められるようになりました。
これは、厚生年金の支給開始年齢が65歳となっていくのに合わせ、
経過措置も含め、事業所に求められるものです。
今般、国民会議では、
67、68歳という案も出ているということで、
財政状態などを考えると、
何らか考えていかなければならないと思います。
ただ、いろいろと年金の問題が発覚しましたが、
あまり反省しているとは思えない部分も多くあります。
政府が企業にばかり負担をかけるのは、
よく考えていただきたいところです。
とはいえ、無い袖は振れぬ、ということも考えて、
特に若い方は、
独自で将来の生活設計を、考えておく必要があります。
会社様も、その手助けもすることもご検討ください。
退職金や年金（選択型４０１Ｋ）などのご提案もできますので、
どうぞお気軽にお問合せください。
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支給年齢引き上げ、早期検討を＝公的年金制度を議論―国民会議
時事通信 6月3日
政府の社会保障制度改革国民会議は3日、
公的年金制度の課題を議論した。
現在、国民年金で原則65歳となっている支給開始年齢について、
早期に引き上げを検討する必要があるとの意見が大勢を占めた。
清家篤会長は終了後の記者会見で、私見として
「67、68歳、あるいはもう少し上の方まで引き上げていくのは、
あってしかるべきではないか」との認識を示した。
支給開始年齢の引き上げは、
高齢者の雇用確保対策とも関係し、
準備に時間がかかるため、
委員からは
「できるだけ早期に議論を始めるべきだ」などの意見も出た。
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本日は、ニュースよりお伝えします。
労働紛争相談で、パワハラが初めてトップになったとのことです。
全体の相談件数は少し減ったようですが、
パワハラの相談はかなり増えています。
以下、解雇、労働条件の引き下げ、退職勧奨の順でした。
2012年１月に、厚生労働省は、
職場におけるパワーハラスメントの定義を初公表しました。
それによると、
『職場のパワーハラスメントとは、
同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』
とされました。
その前、2011年12月には、
「メンタルヘルス不調による精神障害の労災認定基準」
も定められ、
今回の発表については、
“パワハラ”が、労働問題であるという認識が広がってきた、
と分析しているとのことです。
労災認定基準が定められたことでもわかるように、
パワハラは、メンタルヘルス不調の大きな原因にもなります。
社長様、会社として、
「パワハラ問題を起こさない」という方針を示すことが大切です。
自らが起こさないことはもちろん、
部下にさせないように管理します。
★ただし、必要な指導までためらってはいけません。
パワハラによるトラブルは、深い傷を残し、
お互いに不幸です。
ましてそれが原因でメンタル不調→「労災」となっては、
会社様の責任や負担も大きくのしかかります。
一人一人を認め、力を発揮してもらえるような、
取組をしていきましょう。
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パワハラ、初のトップ＝解雇上回る―12年度労働紛争相談
時事通信 5月31日(金)
厚生労働省は31日、
2012年度の個別労働紛争の相談状況を発表した。
比較可能な02年度以降、
11年度までは解雇に関する相談が最も多かったが、
パワハラが初めて上回った。
12年度の全体の相談件数は、
前年度比0．6％減の25万4719件と2年ぶりに減少した。
内容別にみると、
パワハラが12．5％増の5万1670件と最も多く、
解雇が10．9％減の5万1515件で続いた。
労働条件の引き下げは7．9％減の3万3955件、
退職勧奨は3．7％減の2万5838件だった。
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本日は、労働保険の年度更新についてお知らせします。
労働保険は、労災保険と雇用保険を合わせた呼び方です。
毎年、前年度の確定保険料の申告・納付と
新年度の概算保険料の申告・納付の手続きが必要です。
この手続を、労働保険の「年度更新」と呼んでいます。
そろそろお手元に、書類が届いている頃だと思います。
手続は、６月１日から７月10日までですので、
その間に申告・納付手続をなさってください。
労働保険（労災保険と雇用保険）は、
４月１日から翌年３月３１日までを年度としています。
労働保険料は、
①年度の初めに概算払いをして（概算保険料）
②年度末を過ぎたら確定精算をする（確定保険料）
という方法を取っています。
保険料は、賃金総額に労働保険料率を掛けて算出します。
前回申告した概算保険料＝見込みの賃金総額から算出した金額と、
実際に支払った賃金の総額から算出した金額（確定保険料）は
通常一致しませんので、
差額を調整する必要があります。
方法は、差額を、
新たな概算保険料と差し引き調整（充当・還付または追加納付）します。
本年度の（新たな）概算保険料は、
先ほど計算した確定金額を使用します。
労働保険料は、賃金の総額に保険料率を掛けるという、
単純な構造になっています。
労働保険料のうち、労災保険料は事業主のみの負担、
雇用保険料は、事業主と、従業員がそれぞれの率で負担します。
先に事業主が、概算払いですべてを納付し、
従業員分は、毎月の給料から差し引き、
その分を会社に戻す、という形式になります。
労働保険料の計算は、シンプルではありますが、
様々な細かい要件もあります。
また、年に１回の手続き・納付ですので、
会社様としては大きな出費となる場合があります。
（分納には、金額などの要件があります。）
早めに準備をして計画を立ててくださいね。
なお、現在は、納付に口座振替等も利用できます。
申告手続きや納付など、
ご相談、依頼はお気軽にお寄せくださいませ。
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東京港区の社会保険労務士、下中です。
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本日は、産前産後休暇中の社会保険料免除の施行日が
決定したことについてお伝えします。
産前産後休暇中の社会保険料が、
来年の４月１日から免除されることになりました。
昨年夏には、年金関連の法律が成立し、
いろいろな施策が決まりましたが、
施行日については様々です。
産前産後休暇中の厚生年金保険・健康保険等について
保険料免除を行うという内容の施行日については、
「公布日から2年を超えない範囲内で政令で定める日」
とされていました。
この政令が5月10日に公布され、
免除の開始は平成26年4月1日から適用
されることとなりました。
産前産後休暇中の社会保険料の免除は、
休暇を取る本人だけでなく、
会社様にとっても大きなメリットです。
産前産後休暇は、出産のための休暇のことで、
産前は６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）、
産後は８週間の休業期間のことをいいます。
（労働基準法第６５条）
育児休業期間は、その、
産後８週間（５６日）を経過したところからとなり、
育児休業期間中は今でも社会保険料が免除されていますが、
来年の４月１日からは、産前産後休暇中も免除されます。
詳細については今後発表になると思いますので、
随時お知らせしています。
平成24年8月10日成立
「公的年金制度の財政基盤及び
最低保障機能の強化等のための
国民年金法等の一部を改正する法律」
改正法の主な内容 施行日
（１）年金の受給資格期間を
現在の25年から10年に短縮する。
････････････平成27年10月1日
（２）基礎年金国庫負担２分の１を恒久化する年度を
平成26年度と定める。
････････････平成26年 ４月１日
（３）短時間労働者に対する
厚生年金・健康保険の適用拡大を行う。
････････････平成28年10月1日
（４）厚生年金、健康保険等について、
産休期間中の保険料免除を行う。
････････････平成26年 ４月１日
（５）遺族基礎年金の父子家庭への支給を行う。
････････････平成26年 ４月１日
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本日は、雇用保険に関連して、
定年後継続雇用がされなかった場合等の
離職理由についてお伝えします。
2013年4月に改正高年齢雇用安定法が施行されましたが、
この改正では、原則、
希望者全員を65歳まで継続雇用する制度
を導入することが求められています。
例外として、
「就業規則に定める解雇事由または
退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合には、
継続雇用しないことができる」
という仕組みになっています。
例：心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良で
引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと
など
今般、厚生労働省は、
この例外の取扱いにより離職した場合の
雇用保険の基本手当受給についての判断を示しました。
60歳以上65歳未満の定年後の継続再雇用を
希望していたにもかかわらず、
再雇用されなかった場合は特定受給資格者に該当する
とされています。
『特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準』より
定年後の継続雇用を希望していたにもかかわらず、
就業規則に定める解雇事由又は退職事由
（年齢に係るものを除く。）
に該当したため
60歳以上65歳未満の定年により離職した場合
（解雇事由又は退職事由と同一の事由として
就業規則又は労使協定に定める
「継続雇用しないことができる事由」
に該当して離職した場合を含みます。）
（資料中の『Ⅱ「解雇」等により離職した者』の
『（7）』の説明の最後に追加されました。）
60歳～65歳の方の場合は特に、
特定受給資格者と判断されるかどうかで
基本手当の所定給付日数も変わりますので、
注意が必要です。
また、その他の、退職に関する事情についても、
よく確認していただきたいところです。
退職や解雇について不明な点がございましたら、
どうぞお気軽にご相談ください。
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本日も「ひばり人事労務コラム」
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本日は、ニュースよりお伝えします。
兵庫のバス会社が、連続５６日など休日を与えなかった等により、
労働基準法違反の疑いで書類送検されました。
何度か勧告したようですが、改善されず、
今回の事態となりました。
会社は、「頼みやすい者に頼んでしまった」
という発言もしているようです。
労働基準法の問題のみならず、
「人の命を預かる仕事」をする会社として、
きちんと対応していただきたいものです。
（ニュースから時間が経って、記事の多くが削除されておりました。
詳細な記事を転載できず申し訳ございません。）
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労働基準法違反:過労死認定基準超、時間外労働させる
山陽バス社長ら、容疑で書類送検 ／兵庫
毎日新聞 2013年03月20日 地方版
山陽バス（神戸市垂水区）が
営業所助役に過労死認定基準を超える時間外労働をさせたり、
運転手に休日を与えなかったりしたとして、
神戸西労働基準監督署は１９日、
同社と社長（５１）ら３人を
労働基準法違反容疑で神戸地検に書類送検した。
同署によると、同社は昨年３〜６月、
垂水営業所の助役に対し、
協定で定めた時間外労働の限度（月４２時間）を超える
月約１２３〜１１０時間の時間外労働をさせたほか、
運転手２人を５６日間と２８日間連続で就労させた、
としている。
運転手からの相談で、１１年に運転手１人に
最大１１９日間連続で就労させていたことなどが判明。
同署が行政指導したが是正されなかったとして、
運転手の同僚が刑事告発していた。
同社は山陽電鉄の子会社で、
神戸市や明石市で路線バスなどを運行。
「詳細を確認中なのでコメントは差し控えたい」としている。
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