こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

昨日取り上げた「残業代をめぐるリスク」を軽減させるためには、
具体的にどのような対策が有効でしょうか。

本日は、リスク軽減の具体的方法を

１.「業務効率化的アプローチ」
２.「就業規則・給与支払的アプローチ」

の、２つからご紹介します。

 

１.【業務効率化的アプローチ】

まずは「業務効率化により残業時間そのものを軽減させる」
視点で可能性を検討しなければなりません。

例えばサービス業であるならば、時間帯ごとの業務量を定量測定し、
繁閑に合わせて労働時間・休憩時間を配置するシフトを
組むことができないでしょうか。

あるいは「ノー残業デー」などの強制的な時間短縮も、
業種によっては生産性を落とさずに導入できるかもしれません。

 

ご存知の方も多いと思いますが、
下着メーカー「トリンプ」では、午後１２時３０分から２時間を
「がんばるタイム」と社内外に公言し、
その時間帯は電話（緊急のものを除く）に出ずひたすら事務処理をするそうです。

 

残業そのものを減らす取り組みは、
会社の人件費圧縮と従業員の生活充実の
両面に寄与する善的アプローチであることを、今一度考えましょう。

 

２.【就業規則・給与支払的アプローチ】

１．の、「業務効率化的アプローチ」の業務効率化による時間短縮効果が
短期的に見込めない場合や、
営業形態から時間削減が難しい場合は、
会社の制度の見直しをするアプローチが検討できます。

 

現状の給与支払項目の中で、
「恒常的な残業の対価ととらえることができる手当」を洗い出し、
「残業手当を固定的に支給するもの」と再定義することで、
「恒常的残業に対するケアが出来ている状態」
に整える取組み等、がこれに当たります。

 

＜事例＞株式会社Ｙ（リフォーム販売業）の場合

・週４０時間労働制
・営業社員Ａの給与細目

総支給２６万円：基本給２０万円、職務手当５万円
通勤手当月額１万円

このうち「職務手当」は、
営業社員に対して支給される手当であり、
営業社員の恒常的な残業をケアする意味合いがありました。

そこで、就業規則（賃金規程）において、
これを「固定残業手当」と再定義し、
同時に社員Ａとの間で、
この固定残業手当を記載した雇用契約書を再度取り交わしました。

その結果、社員Ａさんについて、
月々５万円の残業手当が合法的に支払われている状態が整ったことになります。

固定残業手当額から逆算すると、以下の式により、
３４．６時間分の残業手当が支払われていることになります。

 

基本給２０万円 ÷ １７３時間（月間所定労働時間）× １．２５
≒ １，４４５円（残業単価）

５万円 ÷ １，４４５円　≒　３４．６時間

 

このアプローチを行うためには、以下３つが特に重要になります。

 

１.就業規則等に根拠があるか
２.労働者本人の同意が得られているか
３.給与明細等の上で固定的残業である旨明記されているか

 

固定残業手当の導入は、当オフィスにお気軽にご相談ください。

 

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。