こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
昨日から続けて、「解雇予告」についてお伝えします。

解雇予告の義務とは、
労働者が解雇により急に職を失い、生活に窮することのないよう
(または再就職への時間的猶予を確保できるよう)、
使用者に課せられた３０日以上前の予告義務のことを指します。

労働基準法では解雇予告が不要なケースも定めています
(天災地変による場合や重大な労働者の悪事など)が、
この場合も会社側の主観による判断だけでは足りず、
「労働基準監督署の解雇予告除外認定」を受ける必要があります。
この「解雇予告除外認定」ですが、
実際には、労働関係実務を日々取り扱う専門家である社労士でも
めったに取り扱わないレアケースです。

「そんなヒドイ労働者は解雇予告不要だから、即時解雇して問題ない」
とまで言える解雇事案はほとんどないと思うほうが、
のちのトラブルリスクを考えると賢明でしょう。
実際に巷で見聞きする「即時解雇」は
解雇予告除外認定を受けているかというと、
まずほとんどのケースで受けていないと思われます。
ただし、解雇予告に代わる「解雇予告手当」の支払いをした上で
即時解雇するケースはしばしばあります。

対象者以外の従業員への影響を考えると、
痛みを伴いますが、賢明な判断といえるのではないでしょうか。

さて、「解雇」そのものの話に戻りますが、
労働基準法において、
就業規則への「解雇事由」の記載が義務付けられています。
※労働基準法第８９条の３　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
（「作成及び届出の義務」のうち、必ず定めなければならない項目として）

また、裁判例でも、
就業規則に定められていない理由による解雇は無効、
とされる場合がほとんどです。
どういう場合に解雇されるかをわかりやすくするため
(解雇についての事前の予測可能性を高めるため)、
就業規則に「退職に関する事項」として
「解雇の事由」を記載する必要があるのです。
就業規則を何年か見直しをしていない事業所様は、
既に作成している就業規則に、
「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載していなければ、
「解雇の事由」を記載しなければなりません。
（就業規則届出の義務のある事業所は、変更も同様に届出が必要です。）

記載もれがないか、今一度チェックしてみてください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。