こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

本日は、「労働契約の期間」について考えます。

労働基準法の第１４条は、
「契約の期間」について書かれています。
（契約期間等）
第十四条 　労働契約は、期間の定めのないものを除き、
一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、
三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）
を超える期間について締結してはならない。
従業員を雇うときは、契約の期間を決めなければなりません。
期間の決め方は、まず２種類あることはご存知ですね。

①期間の定めのない契約
②期間の定めのある契約
一般的に、「正社員」と言われる従業員さんとは、
期間の定めのない契約を交わすことが多いでしょう。
「期間の定めのない契約」というのは、
ずっと拘束されるという意味ではなく、
「いつでも解約を申し出ることができる」という性質のものです。
「期間の定め」は、長い方がいいというわけではなく、
その間は契約を守らなければならない、ということですので、
長期間（１年を超えるような）契約は、リスクがあると言えます。

つまり、例えば「３年」と決めたら、
３年間は懲戒解雇に該当するようなことがない限り
解雇できないと考えられます。
期間の途中で解雇すると契約違反になります。

（従業員の側からは、暫定措置として、
労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、
使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。
（労働基準法第１３７条））
「長く働いてもらいたい」と思う従業員さんとは、
「期間の定めのない契約」を結びましょう。
よほどの事情がなければ、長期間の契約はおすすめしません。
特に、パートタイマーなどは、
「期間の定めのない契約」も可能ではありますが、
（特に雇用契約書等を交わしてなければ、「定めなし」と考えられます。）
契約期間を定めておくことが有効と言えます（６か月、１年など）。

契約、更新の仕方を決めておくことによって
状況によって更新しない（雇止め）ことが可能になります。
ただし、漫然と更新を繰り返したり、
ずっと雇い続けるようなことを言うと、トラブルの元になります。
「期間の定めのない契約」と同じとみなされてしまうこともあります。
なお、５年の労働契約が認められるものについては、
続けて、以下のように定められています。

一 　専門的な知識、技術又は経験
（以下この号において「専門的知識等」という。）
であつて高度のものとして
厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等
を有する労働者
（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）
との間に締結される労働契約
二 　満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約
（前号に掲げる労働契約を除く。）

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。