こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
この夏は、労働や社会保険、年金など、
関連する事項でいろいろな改正が成立しておりますので、
順次ご紹介させていただきます。

本日は、労働契約法の、
いわゆる「契約社員」についての改正のポイントをお伝えします。
労働契約法の一部を改正する法律が今日８月１０日に公布されました。

この法律は、
有期労働契約の適正な利用のためのルールを整備するもの、
となっています。
今回のポイントは３つです。
①有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、
労働者の申込みにより、
無期労働契約（※２）に転換させる仕組みを導入する。

（※１） 原則として、
６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、
前の契約期間を通算しない。
（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。
②「雇止め法理」の法定化
雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。

（※）有期労働契約の反復更新により
無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、
または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、
合理的期待が認められる場合には、
雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められないときは、
有期労働契約が更新（締結）されたとみなす。
③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者の労働条件が、
期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、
その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、
不合理と認められるものであってはならないものとする。
なお、施行期日は、
②については公布日（平成２４年８月１０日）、
①、③については公布の日から起算して１年以内の政令で定める日、
となっています。
労働基準法では、有期雇用について、
１回の契約で働ける年数を原則３年以内と定めていますが、
契約更新を重ねた場合の上限規定はありません。

しかし、期間の定めのある契約であっても、
その契約を反復していると、雇止め等で問題となる場合があります。
当然ながら現在でも、
「契約社員（期間の定めのある契約）」を、
会社の都合で安易に利用してはなりません。

その考え方を一歩進めて、法制化したものといえます。
「有期労働契約」とは何か、
御社ではどう考えておくか、
就業規則等で、しっかりと整備しておきましょう。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。