こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
本日は、ニュースからの考察です。
今月初め、ハローワークの職員が、
雇用保険の情報を漏えいしたということで、
国家公務員法違反の疑いで警察に逮捕されました。

また、受け取った側の情報会社の社員も逮捕されました。

そして、それを受け、厚生労働省の対策が発表されました。
このニュースから、何を考えればよいでしょうか。
どの部門に限らず、
「就業規則」等に、情報の取り扱いについて定め、
退職後であっても漏えいしてはならない旨を記載します。
入社時および退職時には、
個別に「秘密保持誓約書」等を取得しましょう。

今は「情報」の時代で、
どんな部門で働こうと、「守秘義務」はありますが、
人事部門の従業員は、特に、
「守秘義務」ということに気を使います。

今回の事件のように、外部に漏えいするということは、
めったにあることではありませんが、
人事部門が気にするのは、
内部（同僚）へも秘密を守る必要があるということです。
で、飲み会に行っても、
他の従業員は、情報を得ようとカマをかけてきたりします。

人事担当者は孤独になりがちなので、
ストレスからのメンタルヘルス不調にも、
気を配る必要があります。
直接の関係はないかもしれませんが、
「他山の石」としましょう。
ニュースを抜粋しておきます。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

————————————————–
————————————————–

「職歴情報漏えい:１０００件超か　数年にわたり、やり取り」

毎日新聞　2012年6月3日

横浜市中区の横浜公共職業安定所（ハローワーク横浜）の
職歴情報漏えい事件で、
国家公務員法違反（守秘義務違反）の疑いで
愛知県警に逮捕された非常勤職員のＮ容疑者（４７）が、
これまでに１０００件以上の情報を部外者に不正に漏らしていた疑い
のあることが県警への取材でわかった。
西沢容疑者は全国の雇用保険の被保険者のデータに自由にアクセスでき、
九州や南関東など全国の被保険者の情報が外部に流出したとみられる。
捜査関係者によるとＮ容疑者は１１年１月以降、
全国の被保険者約４万８０００人の情報にアクセスした記録が残っており、
ほかの職員よりアクセス数が多く
漏えいは少なくとも１０００件以上あるとみて捜査している。
調べでは、同法違反容疑で逮捕された調査会社役員、Ｆ容疑者（５１）は、
複数の調査会社の依頼を受け、
Ｎ容疑者に情報提供を依頼し職歴情報を不正取得。
２人は数年にわたって情報をやり取りしていた可能性があるという。
————————————————–
「ハローワーク情報漏えい 対策強化」

NHK WEB 2012年6月13日

横浜市のハローワークの相談員が
雇用保険に加入している人の個人情報を外部に漏らしたとして
逮捕された事件を受けて、
厚生労働省はハローワークの職員が閲覧した個人情報の内容を
毎日、上司に報告させるなど情報の
漏えいを防ぐための対策を強化することになりました。
横浜市にある「ハローワーク横浜」の４７歳の相談員の女は、
雇用保険に加入している人の職歴などの個人情報
を調査会社に漏らしたとして、
今月１日国家公務員法違反の疑いで警察に逮捕されました。

この事件を受けて、
個人情報の漏えいを防ぐための対策を検討していた厚生労働省は
新たな対策をまとめ、１２日、全国の労働局に通知しました。
それによりますと、個人情報にアクセスする権限を、
窓口で対応する支援員など特定の業務に当たる職員に制限するほか、
職員が個人情報を閲覧した場合、
その内容や件数を毎日、上司に報告するとしています。
さらに、個人情報を閲覧した理由について調べる
「抜き打ち検査」も定期的に実施するとしています。
厚生労働省は「個人情報の適正な取り扱いを徹底し、
綱紀粛正を図りたい」と話しています。
————————————————–
————————————————–
※このページでは、容疑者の実名を控えさせていただきました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
No.7において、新規で加入する社会保険についてお伝えしました。
No.7 社会保険の加入②社会保険

本日は、それを踏まえて、確認にてご説明をしたいと思います。

以下の民間企業は、
社会保険（健康保険・厚生年金）に加入する必要があります。
・個人事業（従業員５人以上、製造業・卸売業などのうち１６業種）
・法人企業（従業員の数は問わない）
また、社会保険には「被保険者」となる基準が定められています。
その基準とは、どのようなものでしょうか。
まず、正社員は社会保険被保険者となります。
正社員以外は、主に以下２つ条件でしたら加入しなくてよいとされています。
【１.正社員と比べて「働く時間」か「労働日数」が3/4未満の者】
(a)正社員の週所定労働時間が40時間の場合
【40日 × 3/4 = 30時間】未満
(b)正社員の月の所定労働日数が22日の場合
【22日 × 3/4 = 16.5日】未満
パートタイマーの労働条件について、
上記の「時間」または「日数」をひとつの基準として
社会保険加入の有無を判断してください。

なお、社会保険加入に関する行政調査の際には、
「契約上」よりもむしろ「実態」を元に適用を判断されます¬¬¬¬¬。
つまり、たとえ契約上は社会保険適用除外であっても、
実態として基準を超えていれば「社会保険適用すべし」となります。
この点で、社会保険加入基準ギリギリのパートタイマーについては、
時間などの管理を厳格に行うことが必要でしょう。

補足として、前述の労働時間(週30時間未満)を基準とする場合、
その30時間を月に換算すると概ね「130時間」となります。
月次の労働時間を見て130時間を超えている場合、
社会保険の加入義務があると判断されますので、参考にしてください。
また、前述の(a)(b)は
「どちらかひとつを満した」場合は適用除外となりますので、
社会保険に加入をしないためには
「労働時間を抑える」か「労働日数を抑える」かのいずれかの方策を取ればよい、
ということになります。
【２.日雇いや２月以内の期間雇用者】
いわゆる期間雇用者などについては、
上記のように適用除外要件が定められています。
その他にも要件はありますが、
以上の２つを代表的なものとして覚えておくと便利です。

以上、社会保険の加入要件についてでした。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
労働基準監督署から、事業所が指摘される事項として、
「賃金の未払い」の問題が増えています。
本日は、基礎となる、賃金支払いの原則についてお伝えします。
労働基準法第２４条は、賃金の支払について定められています。
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければなりません。
また、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。

①通貨払の原則
②直接払の原則
③全額払の原則
④毎月１回以上払の原則
⑤一定期日払の原則

ひとつずつ見ていきましょう。
①通貨払の原則
賃金は通貨（現金）によって支払わなければなりません。
ただし、労働者の同意を得て銀行口座に振り込む事は認められています。
外国通貨や小切手による支払は違法になります。
②直接払の原則
賃金は、直接労働者に支払わなければなりません。
未成年者にも直接支払わなければなりません。
※代理人に支払うことはできませんが、
使者に支払うことは認められています。
③全額払の原則
賃金はその全額を支払わなければなりません。
次の例外があります。
・法令に別段の定めがある場合
給与所得税の源泉徴収、社会保険料の控除等は認められます。
・従業員との労使協定により賃金から控除することとしたもの
購買代金、社宅等の賃貸料、労働組合費等
④毎月１回以上払の原則
賃金の支払いは毎月１回以上支払う必要があります。
毎月一回以上ですので日払いや週払いも問題ありません。
⑤一定期日払の原則
賃金は、毎月一定の期日に支払わなければなりません。
２５日から月末、毎月第２月曜日などは支払日を特定できませんので、
一定期日とはいえません。
支払日が休日にあたる場合、
支払を繰り上げて支払うこと、又は繰り下げて支払うことは、
いずれも一定期日払いに違反しません。
※月末支払となっている場合、繰り下げてしまうと、
毎月１回以上払いの原則に違反すると考えられます。

よくある勘違いで、知らずに法に違反していることもあります。
例えば･･･
・遅刻を１５分単位で計算し、７分の遅刻を１５分として控除する。
・残業代を賞与でまとめて支払う。
などは違反となりますので注意してください。

また、それぞれのルールは、
就業規則に定めておきましょう。
他にも、細かい規定や例外などもありますので、
気になっていることがありましたら、当オフィスにお尋ねください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
【実例】（設定は、実際とは少し変えています。）
Ｔ氏は、Ｒ社の営業部長です。
営業部は、総勢２０名、
出張も多く、なかなかのハードワークです。
勤務状況は、いたって真面目、
めったに休むこともなく、部下からの信頼も厚いですね。
有給休暇は、
風邪をひいてしまったときに何度か取得したことがあるぐらいです。
Ｂさんは、途中入社でＲ社にやってきた、
経験もある若手のホープ、
すぐにそれなりの営業成績をおさめ、今に至っています。

Ｂさんの趣味はアウトドア、とくに登山が好きとのこと。
連続の休みがある時は、よく出掛けているようです。

ある日、Ｂさん、
部長のＴ氏に、有給休暇の申請をしました。
土日を使い、その前の日である金曜日にも休暇をもらって、
ちょっと遠くの山に登るというのです。
月曜日からは通常の業務があります。
Ｔ氏は、驚くと同時にちょっとムカつきました。
今までに、「遊び」で堂々と有休の申請をしてきた社員はいませんでした。

「登山」に行って普通は疲れると思うけれど、
月曜日に仕事に支障はないのか？
そもそも「遊び」のために有休を取るなんてもってのほか！

有休なんて、自分は病気のときぐらいしか取ったことがないし、
有休ってそういうものなんじゃないのか？
病気のときのためにあるんじゃないのか？

ほんとに認めなければならないのか？？？

有給休暇は、労働基準法第３９条に定められている、
「労働者の権利」です。

確かに今までＲ社では、
「遊び」のために有給休暇を取るという文化はありませんでした。
しかし、有給休暇は、
「労働者の心身をリフレッシュすることを目的とする」ものです。
決して、病気のときのためにあるわけではありません。

もちろん、病気のときにも使えるようになっている会社が多いでしょう。
しかし、有休は通常、前もって時季を指定する必要がありますから、
病気のときに（事後に）使えるように、「会社が」決めているわけです。
一生懸命働いたご褒美に、
心身をリフレッシュするためにあるのが本来の有給休暇なので、
Ｂさんのように、趣味のために有給休暇を使っても構いませんし、
そもそも、理由によって拒否されるということもありません。
（時季変更権行使などもあり、理由を聞くことは法律での制限はないようです）

ただ、有給休暇を取得する社員の方でも、
業務の繁忙を見極め、お互いに協力し合うことが大事です。
もちろん、休む前、休んだ後は、
しっかり仕事をすることはいうまでもありません。

部長さんが、そんな職場の雰囲気作りも、していってほしいですね。
そんなことで休むなんて、と思う気持ちもよくわかりますが･･･

重要なことがもうひとつ。
会社としては、ある程度、有給休暇を随時、消化してもらった方が、
予想外の出費を防ぐことにもつながったりするのです。
さて、Ｂさんは、無事に有給休暇も加えて、
山に登って「リフレッシュ」して帰ってきました。
Ｂさんにとっては、体力は使っても、
仕事と全く別のことをすることによって「リフレッシュ」できるのでしょう。

体力に自信がなければ、
それに合わせて休暇の計画も立てなくてはいけませんよね。
休暇についても、またいろいろお話していきます。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
【実例】（設定は、実際とは少し変えています。）
Ｗ氏は仕事も人生も経験豊富な営業社員で、
誘われて、ベンチャー企業に立ち上げから参加し、
営業社員として働いています。

会社はまだ安定とはいえず、本部機能もまだ手探りです。

事務系の業務は、最初はベテランさんが来てくれましたが、
現在は、Ｓさんが担当しています。
事務の経験はあるとのことだったで、事務はひととおり任されていました。
さて、Ｗ氏は、家庭の事情もあり、
外に出ることの多い営業から、社長と相談して、
内勤が主の、企画やマネジメントを担当することになりました。
営業手当から業務手当に変更になったため、
給料の額も変更となりました（けっこう下がりました）。
さて、内勤に変わってから初めての給料が出ました。
Ｗ氏は、以前に、人事の部門で働いたこともあり、
社会保険料がおかしいことに気付き、
すぐにＳさんに電話で伝えました。

Ｓさんはしかし･･･間違いと言われてもピンときませんでした。
念のため、年金事務所にも聞いてみましたが、
間違いは発見できず、そのままに何もせずに放置。

次の月もその次の月もそのまま。

しびれを切らしたＷ氏、直接Ｓさんに訴えました。
Ｓさんはようやくなんとなくはわかった様子で、
それなりに間違いを直してみました。
Ｓさんの間違いは、
Ｗ氏の給料が下がったことで、
その金額に合わせて社会保険料の等級も変更してしまったというもの。
社会保険料は、変更から４か月目にようやく変更になります。
本来、履歴のわかる「賃金台帳」を見れば、
給料計算のわかる人なら一目見てわかる間違いだったのです。
年金事務所に賃金台帳を持って行って聞けばすぐにわかったのですが、
電話で質問したこともあり、間違いの発見には至りませんでした。
年金事務所は、そこを直してしまうとは思わなかったのでしょう、

あまり経験のない方では、こういう間違いも起こるのですね。

Ｗさんも、社会保険料がすぐに下がるなら嬉しいことですが、
すぐに下がらないことは知っていたので、
あとから請求されると大変だと思い、Ｓさんに伝えたわけです。
もし、Ｗさんでなかったら、気付かなかったかもしれません。
そうすると、Ｗさんからの社会保険料の控除額は減らしたけれど、
社会保険料は自動振替で支払いますから、
Ｗさんの負担分も、ずっと会社が負担していた可能性があります。
そして、年金事務所も指摘していませんから、
「月額変更届」も出さず、
Ｗさんの給料控除だけを変えていた可能性もあります。

会計でも、本来なら「預り金」で処理をしますが、
社員負担分をただマイナスしている会社もありますから、
ここも、通常チェックしていなければ、
気付くきっかけにはなりません。
さて、間違いを直してみたＳさんですが、
たまたま経験のある人に見てもらったところ、
残念ながら、直したところにも間違いがありました。
ちょうど、雇用保険料と健康保険料の料率が変更になった時だったのです。
給料ソフトを使っているといえども、
基礎知識がないとなかなか難しいのが給料計算です。
社会保険料だけではなく、残業代など、意外と難しいのです。

当オフィスでは、アウトソージングはもちろんのこと、
新しく事務を担当される方等への研修メニューも用意しています。
（同時に経理も指導できます。）
質問無制限のコースもありますので、
給料計算についても、お気軽にお尋ねください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。