ひばり通信（ニュースレター）12年9月号を作成いたしました。
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2012年9月号【目次】
01: 管理職に残業代を払わない危険性
02: 社会保険算定基礎届による社会保険料変更について
03: 採用で失敗しない質問とは
04: （話題のビジネス書）アイデアのつくり方
06: 管理職の残業代リスクチェックシート
こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
この夏は、労働や社会保険、年金など、
関連する事項でいろいろな改正が成立しておりますので、
順次ご紹介させていただきます。
本日は、労働契約法の、
いわゆる「契約社員」についての改正のポイントをお伝えします。
労働契約法の一部を改正する法律が今日８月１０日に公布されました。
この法律は、
有期労働契約の適正な利用のためのルールを整備するもの、
となっています。
今回のポイントは３つです。
①有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、
労働者の申込みにより、
無期労働契約（※２）に転換させる仕組みを導入する。
（※１） 原則として、
６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、
前の契約期間を通算しない。
（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。
②「雇止め法理」の法定化
雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。
（※）有期労働契約の反復更新により
無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、
または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、
合理的期待が認められる場合には、
雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められないときは、
有期労働契約が更新（締結）されたとみなす。
③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、
期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、
その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、
不合理と認められるものであってはならないものとする。
なお、施行期日は、
②については公布日（平成２４年８月１０日）、
①、③については公布の日から起算して１年以内の政令で定める日、
となっています。
労働基準法では、有期雇用について、
１回の契約で働ける年数を原則３年以内と定めていますが、
契約更新を重ねた場合の上限規定はありません。
しかし、期間の定めのある契約であっても、
その契約を反復していると、雇止め等で問題となる場合があります。
当然ながら現在でも、
「契約社員（期間の定めのある契約）」を、
会社の都合で安易に利用してはなりません。
その考え方を一歩進めて、法制化したものといえます。
「有期労働契約」とは何か、
御社ではどう考えておくか、
就業規則等で、しっかりと整備しておきましょう。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
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出産や育児等に関してお伝えしておりますが、
本日は改正育児・介護休業法についてです。
改正育児・介護休業法が、この７月１日から全面施行されました。
育児・介護休業法は2009年の改正で、
短時間勤務の義務化や看護休暇の拡充が図られました。
そのうち、100人以下の中小企業
（2010年6月30日時点で、
常時雇用する従業員数が100人以下だった事業主）
に対しては、
育児期の短時間勤務や残業の免除、
要介護状態の家族がいる場合の介護休暇の適用、
が、２年間猶予されていました。
本年７月１日からは、中小企業であっても、
以下の3つの制度を導入することが事業主の義務となっています。
①短時間勤務制度
（所定労働時間の短縮措置）
…事業主は、３歳に満たない子を養育する従業員について、
従業員が希望すれば利用できる「短時間勤務制度」を設けなければなりません。
制度は就業規則に規定するなど制度化されていることが必要です。
１日の労働時間を、原則として６時間とする措置を含むもの
としなければなりません。
②所定外労働の制限
…３歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、
事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。
③介護休暇
…要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員が、
申し出た場合、
対象家族が１人であれば年に５日まで、
２人以上であれば年に１０日まで、
１日単位で休暇を取得させなければなりません。
介護休暇は、
労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。
育児休業の間は社会保険料が免除（会社、従業員ともに）となるなど、
対応が進んでいるといえます。
少し先になりますが、
産前産後の休業の間の社会保険料についても免除の方向となっています。
必要な見直しを行い、就業規則などを整備しましょう。
お伝えしてきた制度や助成を踏まえて、
対象の従業員さんとは、じっくりお話をなさってください。
※既に適用となっている施策
・子の看護休暇の拡大
・パパ・ママ育休プラス
・産後8週間以内の父親の育休取得促進
・労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、出産・育児にかかる給付金についてお知らせします。
【健康保険】※協会けんぽの場合
① 出産育児一時金
この給付はいわゆる分娩費用として、出産時に一括で支給されます。
金額は42万円で、産婦人科の窓口で本人が手続きをします。
この出産育児一時金は、妊娠85日以上の出産に適用され、
死産の場合等でも支給されます。
また、この出産した方が社会保険に加入している場合も、
配偶者の扶養に入っている場合も支給されます。
② 出産手当金
この給付は、
出産の日（実際の出産が予定日後のときは出産の予定日）以前42日目
（多胎妊娠の場合は98日目）から、
出産の日の翌日以後56日目までの期間のうち
「休んでいて且つ給与支払いがない場合」に支給されます。
————————————————–
金額は、出産した方の
標準報酬月額÷30日×2/3 × 休業日数
という計算式により計算されます。
————————————————–
たとえば、標準報酬月額20万円で98日休んだ場合は以下が支給されます。
20万円÷30≒6,670円
6,670円×2÷3×98＝435,773円
【雇用保険】
出産した方が
過去2年間に12ヶ月以上雇用保険に加入していた場合、
雇用保険から「育児休業基本給付金」が支給されます。
これは、「原則として子が１歳になるまでの期間」で、且つ
「休業しており、給与支払いがない場合」
に支給され、
その金額は以下の計算式にて求められます。
——————————————————-
産前休暇前6ヶ月の平均給与月額×1/2×休業日数
——————————————————-
たとえば、休業前の平均給与月額が20万円、
子が１歳まで全て休業した場合、
20万円×1/2×約10ヶ月＝約100万円
が支給されます。
実際の申請は2ヶ月に１回、管轄のハローワークに行います。
これらの給付の恩恵があることを考え、
出産される方と、今後の働き方などをよくお話くださいね。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
この７月から、改正育児・介護休業法が中小企業にも全面施行となりました。
出産や育児については、いろいろと制度が変わってきていますね。
本日は、労働基準法による妊産婦の労働について、
確認をしていきたいと思います。
（その他の制度等については、また別の機会にご紹介します。）
労働基準法では、母体保護の観点から、
妊娠中の女性の労働について制限が設けられています。
（労働基準法第６５条（産前産後））
＜産前産後の就業制限＞
会社は、出産予定日の6週間前の女性が休みを申請した場合、就業させてはならない。
（双子以上の場合は14週間）
会社は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。
ただし、産後6週間を経過した女性が申請した場合、
医師が問題ないと認めた業務に就かせることができる。
つまり･･･
[出産前]
妊婦さんが休みを申請しなければ、産気づく直前まで就業させることができる。
[産後6週間]
産婦さんが休みの申請をしなくても、休ませなければならない。
[6～8週間]
本人が復帰を希望し、医者が大丈夫と認めた場合のみ、就業させることができる。
なお、この産前産後の日数カウントには、以下のようなルールがあります。
産前6週間のカウントは、出産予定日を基準とする。
産後8週間のカウントは、現実の出産日を基準とする。
出産日当日は産前6週間に含まれる。
出産予定日よりも遅れて出産した場合、
予定日から出産当日までの期間は産前の休業に含まれる。
例）出産予定日が7月1日、現実の出産日が7月3日だった場合
産前休業：5月21日～7月3日（6週間）
産後休業：7月4日～8月28日（8週間）
なお、育児休業期間は、
「産後休業が終わった翌日～子供が1歳になるまで」を指します。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
ひばり通信（ニュースレター）12年8月号を作成いたしました。
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2012年8月号【目次】
01: 中小企業のためのジョブ・ローテーション
02: 将来の年金額を計算する
03: 職務分析と職務評価
04: （話題のビジネス書）ご冗談でしょう、ファインマンさん〈上〉
06: 職務分析・職務評価ポイントチェックシート
こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
前回、年少者雇用についてお伝えしましたが、
年少者雇用はそれほど身近ではない、ということを書いた矢先、
悲しく悔しい事故が起こってしまいました。
複数のニュース記事によると、
食い違いが見られ、事実関係の不明な点がありますが、
複合的な問題が潜んでいるようです。
記事により、毛色の違いが見られますが、
ひとつの記事の紹介にてご了承ください。
本日はニュースをお伝えして留めさせていただきます。
ご冥福をお祈り申し上げます。
（ニュース記事内の実名を伏せさせていただきました）
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中３労災死、業者「学校から頼まれて雇った」
読売新聞 8月10日(金)
群馬県桐生市の中学校体育館で、
解体作業をしていた栃木県足利市五十部町、中学３年Ａ君（１４）が
ブロックの下敷きになって死亡した事故で、
石井君を雇用していた群馬県太田市の解体業者は９日、取材に対し、
「学校側から頼まれたから雇った。日当は５０００円だった」
などと話した。
解体業者は
「７、８年前から計２０人ほど不登校などの中学生を受け入れてきた。
学校や親から頼まれた時だけで、
社会人になる手伝いになればと思っていた」
とも証言。
Ａ君とは別の中学数校から依頼を受けたこともあったという。
業者は
「両親に申し訳ないと思っている。今後誠意を持って対応したい」
としている。
労働基準法では、建設業などで中学生以下の年少者の雇用を禁じている。
Ａ君が通っていた足利市立西中の板橋文夫教頭は
「校長や担任が業者に伺い、『お世話になります』と頼んだこともあった。
中学生が働いてはいけないのはわかっていた」
と述べ、学校側が依頼していたことを認めた。
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本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、年少者雇用についてお伝えします。
普段、年少者を雇用することにはほとんど縁がないと思いますが、
テレビなどを見ていると、
とても若い芸能人で「労働基準法のために･･･」
という話が出てくることがありますね。
そんな時のための豆知識としていただければと思います。
労働基準法では、
労働契約を結ぶことができる年齢に制限が設けられています。
（第５６条）
【中学校卒業までは原則雇用禁止】
原則として、
満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、
つまり中学校を卒業するまでは
雇用してはならないことになっています。
ただし、次のような例外があります。
—————————————–
＜満13歳以上の児童を雇ってもいいケース＞
以下のすべてを満たした場合。
非工業的な業種であること
児童の健康及び福祉に有害ではなく、労働が軽微なものであること
労働基準監督署長の許可を受けていること
修学時間外に使用すること
例えば、中学生を新聞配達員として雇うことは、
労働基準監督署長の許可を得た上であれば可能ということです。
—————————————–
＜満13歳未満でも雇っていいケース＞
映画の製作、演劇の事業であること
児童の健康及び福祉に有害でなく、労働が軽微なものであること
所轄労働基準監督署長の許可を受けていること
修学時間外に使用すること
例えば、ドラマに出る子役やアイドルグループなどはこれに該当しますね。
（詳しい突っ込みはナシで。）
—————————————–
【高校卒業までは証明書が必要】
なお、高校生以下を雇用する時は、以下のように規定されています。
（第５７条）
満18歳未満の人には、年齢確認のため、戸籍証明書を提出してもらうこと
満15歳の年度末までの児童には、
戸籍証明書に加え、
修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書
および親権者か後見人の同意書を提出してもらうこと
（事業場に備え付けること）
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
有給休暇の取得について、
有給推奨日と、計画的付与についてご紹介しましたが、
「計画的付与」についてもう少し詳しくご説明します。
(昨日と重複するところもありますがご容赦ください。)
≪年次有給休暇制度≫
年次有給休暇いわゆる「有給休暇」は、
労働者の心身のリフレッシュを目的として定められた休暇です。
会社は勤続６か月以上の労働者に対して、
下記「年次有給休暇の付与日数」を上回る休暇を与えなければなりません。
６か月･････････10日
１年６か月･････11日
２年６か月･････12日
３年６か月･････14日
４年６か月･････16日
５年６か月･････18日
６年６か月～･･･20日
※８割以上出勤が要件
しかし、多くの中小企業では
「有給休暇を取りにくい」という労働者が大半だと思います。
この現状を改善するために、
有給休暇の計画的付与が定められました。
≪計画的付与とは≫
年次有給休暇の計画的付与とは、
「労使協定により、
年次有給休暇の一部をあらかじめ指定された時期に与える」
ことを指します。
「普段はなかなか有給休暇を取りにくいから、
この時期にまとめて取りましょう」
という制度です。
計画的付与は、以下手順により定めることが出来ます。
１．計画の詳細を労使で話し合う。
【職場全体の休業による一斉付与の場合】
具体的な付与日または取得時期・日数の決定
【班などの交代付与の場合】
班ごとの具体的な付与日または取得時期・日数の決定
【個人別に付与する場合】
計画表を作成する時期、手続き等について決定
２．決めた内容について労使間で協定を締結する。
（労働基準監督署に対する届け出は不要）
≪計画的付与制度を生かす具体例≫
現状、有給休暇がまったく取れていない事業所は、
まず
「お盆などの帰省時期や７～９月の行楽時期に
２～３日の有給休暇計画取得を定める」
ことから始めてはいかがでしょうか。
そうすることで、
労働者側から見ると帰省や家族との交流がしやすくなりますし、
会社としても有給休暇の取得率を上げて
コンプライアンス的観点での改善を図りつつ、
従業員満足度を上げることができます。
代替要員の確保が難しい中小企業は、
一括付与すると人手不足に陥ってしまう場合が多いので、
個人別付与をお勧めします。
その際、有給休暇付与もマネジメント力発揮の場と捉え、
以下のような取り組みをすることも効果的です。
●有給休暇取得を奨励する期間・計画付与日数のみを上司に伝え、
割振りは自分たちで考えさせる
●有給休暇の主目的であるリフレッシュの達成度を
チームごとに競ってもらう
●有給休暇取得率を上司・チーム評価の指標の一つにする
従業員の好きなように有給休暇を取得させながら
業績を上げている企業もあります。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
本日は、３連休明けの火曜日です。
月曜日は「海の日」（ハッピーマンデー）でした。
この火曜日を、「有給休暇推奨日」としている会社がありました。
社員にできるだけ、
有給休暇を消化してもらおうというものです。
この会社では他にも、
いわゆる「飛び石連休」となっている間の日を、
「有給休暇推奨日」としています。
この方法は、強制力もありません。
しかし、職場の状況にもよりますが、
一斉に休んだ方が、効率が良い場合が考えられますし、
社員の士気を高める効果も考えられます。
会社としては、有給休暇の取得率を上げる方法となります。
事業主様にとっては、有給休暇は頭の痛いものかもしれませんが、
従業員にリフレッシュしてまた仕事に励んでもらうためにも、
また退職時にトラブルを少なくするためにも、
できるだけ、スムーズに多く、消化していってもらいたいものです。
有効な方法に、
有給休暇の「計画的付与」という方法があります。
有給休暇のうち５日を除いた残りの日数を、
計画的付与の対象にすることができます。
（従業員が病気その他の個人的事由による取得ができるよう
指定した時季に与えられる日数を留保しておく必要があるためです。）
年次有給休暇の計画的付与制度は、
(1)企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方法、
(2)班・グループ別の交替制付与方法、
(3)年次有給休暇付与計画表による個人別付与方法
などさまざまな方法で活用されています。
導入に当たっては、
このような方法のなかから
企業、事業場の実態に応じた方法を選択することになります。
計画的付与の制度は、
・夏季、年末年始に有給休暇を計画的に組み合わせ「大型連休」とする
・日曜日と祝日の間を「ブリッジホリデー」とする
・「アニバーサリー（メモリアル）休暇」制度を設ける
などの方法があります。
最初にお話しした、
「有給休暇推奨日」はそのまま使うこともできますね。
年次有給休暇の計画的付与制度の導入には、
就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。
(1)就業規則による規定
年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、
まず、就業規則に
「５日を超えて付与した年次有給休暇については、
従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結したときは、
その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする」
などのように定めることが必要です。
(2)労使協定の締結
実際に計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、
従業員の過半数で組織する労働組合
または労働者の過半数を代表する者との間で、
書面による協定を締結する必要があります。
（この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。）
労使協定で定める項目は次のとおりです。
a. 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)
b. 対象となる年次有給休暇の日数
c. 計画的付与の具体的な方法
d. 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
e. 計画的付与日の変更
このような方法を上手に活用していってください。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
