こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
社会保険加入の事業者様は、
「算定基礎届」の提出が終わられたところかと思います。

この「算定基礎届」の提出に合わせて、
年金事務所にて確認を行う旨の通知が来ている事業所様も多く、
提出締切日を過ぎた時期に指定されているようです。

本日は、それに合わせ、少し広く、
社会保険調査の目的や調査項目などについてお話します。

★調査の目的

社会保険調査は、主に
①社会保険の加入義務があるのに未加入の企業に対する加入促進
②社会保険には加入しているが正しく届け出されているかの確認
を目的として行われます。

算定基礎届の提出時に求められる確認は、
社会保険に加入している事業所様ですので、
②の目的を見るよい機会として使用しているといえます。

2009年の社会保険庁解体や一連の年金記録問題の影響で、
しばらくこの調査は目立っていませんでしたが、
最近では社会保険適用の厳格化が進んでいます。

★社会保険（健康保険・厚生年金）に
加入しなければならない企業（事業）
社会保険に加入する義務のある民間企業は、以下です。

●個人事業で従業員５人以上の事業
●法人企業（従業員数は問わない）
なお、個人事業のうち、
第1次産業・接客娯楽業・法務業・宗教業などは、
従業員数にかかわらず加入する必要がありません。
個人事業の、従業員５人以上で強制適用になる１６業種は
ひばりコラムNo.7欄外で確認
No.7 社会保険の加入②社会保険
特に最近では、
法人でありながら社会保険に加入していない企業に対して、
民間の機関に委託して積極的に調査を進める場合もあるようです。
また、社会保険調査に対して、
「引き続き加入をしない」という解決策は原則としてありません。
不景気により加入できない場合でも、
真摯な態度で調査に応じましょう。

★加入企業に対する調査項目

すでに社会保険に加入している企業に対しては、
以下の２項目を中心に調査されます。
【1.加入義務があるのに未加入の従業員はいないか】

社会保険に加入させなくてもよい従業員は、主に以下です。
①正社員と比べて3/4未満の勤務実態である
②2か月以内の期間社員・日雇い・季節労働者である
③後期高齢者医療制度の被保険者である
特に①の調査が最も重要で、
「労働時間」か「労働日数」が
正社員と比べて3/4未満でなければ、
社会保険に加入しなければなりません。
《社会保険未加入である労働条件》

・正社員が週４０時間労働であれば、
４０時間×３÷４＝３０時間未満

以下同様に、
・月22日出勤･･････22日×３÷４＝16.5未満
・週5日出勤･･････5日×３÷４＝3.75日未満
・月173時間労働･･････173時間×３÷４≒130時間未満
【2. 標準報酬月額が実態に合っているか】

実態の賃金とかけ離れた標準報酬月額を届け出ていないか
を確認されます。
例えば、給与水準が25万円なのにもかかわらず
標準報酬月額を20万円で届け出ていた場合、
修正を指摘される可能性があります。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

前回に続いて、「３６協定」についてお伝えします。
３６協定の労働時間の限度については、
厚生労働省によって以下の基準が設けられています。
【基準】

＜原則＞

1週間：15時間
4週間：43時間
1か月間：45時間
3か月間：120時間
1年間：360時間
＜1年単位の変形労働時間制を採用する場合＞

1週間：14時間
4週間：40時間
1か月間：42時間
3か月間：110時間
1年間：320時間
（変形労働時間制については、別途お伝えいたします。）
３６協定を締結する時は、
基本的にこの限度基準を守らなくてはいけません。
ただし、1か月45時間ですと
【1日あたり2時間程度】
の残業しか認められない計算になるため、
繁忙期には限度を超えてしまいがちです。

限度基準を超えてしまう場合には、その旨をきちんと届け出ましょう。
届け出ることで、免罰効果が得られます。
それが「特別条項付の３６協定」です。
【特別条項付の３６協定とは】

特別条項とは、簡単に言えば以下のようなことです。
「基本的には厚生労働省の定める限度基準を守るけれど、
あまりに忙しい
◯◯のようなことがある時は、
△△時間を限度としてさらに残業させることがあります」
なお、この内容については、
経営者と労働者できちんと話し合う必要があります。

このように付記すると、
３６協定の限度時間枠を広げることができるのです。
【特別条項さえあれば、いくらでも限度枠を広げることができるか】

特別条項で限度時間を広げたとしても、
それはあくまで一時的なことです。
「今後もずっと限度時間を超えてもいい」
というわけではありませんので、注意が必要です。

超過には、
1年間で半分までという回数制限が設けられています。

例）1か月ごとに限度超過をする場合は、6か月まで
また、健康配慮の観点から、
月80時間を超える残業見込みは
労働安全衛生法において、
行政指導の対象となる可能性があります。

３６協定は、
事業所ごとの特性に合わせて慎重に検討をしてください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

前回は、「労働時間」「休憩」「休日」についてお伝えしましたが、
本日はそれを踏まえて、
「時間外及び休日の労働」についてお伝えします。
（災害時等の扱い（第３３条）については別途お話いたします。）
「３６協定」という言葉をよく聞かれると思います。
３６協定という名称は通称であり、
正式には「時間外労働・休日労働に関する協定届」と言います。

前述の法定労働時間を超えて労働をさせることがある場合、
また休日労働をさせる場合、
その詳細をあらかじめ労働基準監督署に届け出なければならない旨が
「労働基準法第３６条」に定められているため、
このように呼ばれます。
【３６協定の要件と効果】
３６協定では、以下の事項を定める必要があります。

（1）時間外（休日）労働をさせる必要のある具体的事由
（2）時間外（休日）労働をさせる必要のある業務の種類
（3）時間外（休日）労働をさせる必要のある労働者数（満18歳以上の者）
（4）時間外労働の上限
(a)1日あたり
(b)1日～3ヶ月あたり（起算日も必要）
(c)1年間あたり（起算日も必要）
（5）協定の有効期間

また、その他にも以下のような記載事項が必要になります。

●事業の種類
●事業の名称
●事業の所在地
●協定の当事者である労働組合の名称または労働者の職名・氏名
●協定の当事者の選出方法
●使用者の職名・氏名（記名押印もしくは直筆署名）
●協定の成立年月日

３６協定は
「法定労働時間を超える残業をしても『罰せられない』」
という免罰効果があります。

別の言い方をすれば、
「３６協定を届け出していない場合は
(たとえ適法に残業代を支払っていたとしても)罰せられる」
ということになります。

次回も続けて、３６協定についてお伝えします。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

（時間外及び休日の労働）
第三十六条
使用者は、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、
これを行政官庁に届け出た場合においては、
第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間
（以下この条において「労働時間」という。）
又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）
に関する規定にかかわらず、
その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、
又は休日に労働させることができる。
（以下省略）
（第四十条は「労働時間及び休憩の特例」についての条文です。）

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

本日は、「労働時間」「休憩」「休日」についてお伝えします。
労働基準法第３２条は、
「労働時間」について書かれています。
３２条は、いろいろな方法に触れていますが、
まずは原則からです。
（労働時間）
第三十二条 　使用者は、労働者に、
休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○２ 　使用者は、一週間の各日については、労働者に、
休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

※業種等により例外があります。
ここで定められている原則の労働時間を「法定労働時間」といいます。

「休憩」について「第３４条」になります。

（休憩）
第三十四条 　使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては
少くとも四十五分、
八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を
労働時間の途中に与えなければならない。

※※例外、交替で与える方法などが別途あります。
別の機会にお伝えします。
一日の労働時間が８時間までの場合、
休憩時間は４５分でも大丈夫ということになります。
しかし、業務の状態などを考え、
６０分にしているところが多いようです。

続いて「休日」については「第３５条」です。

（休日）
第三十五条 　使用者は、労働者に対して、
毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
○２ 　前項の規定は、
四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
こちらは、「法定休日」といいます。
あら？
週に１回休みを与えればよい、といいながら、
週に４０時間しか働かせてはいけないんですね。

通常、週に４０時間以内を達成するために、
週休２日制を取っているところが多いでしょうか。
ただし、労働基準法で週休２日制が定められているわけではありません。
例えば、月曜日～金曜日を各日７時間、土曜日を５時間、
というような設定も可能です。

※労働時間の例外について
次の業種のうち、社員数が【9人以下】の場合、
特別に【１週間で44時間】まで勤務させることができます。

(1)小売・卸売・理美容などの商業
(2)映画館・演劇業など
(3)病院などの保健衛生業
(4)旅館、飲食店などの接客娯楽業

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

本日は、「労働契約の期間」について考えます。

労働基準法の第１４条は、
「契約の期間」について書かれています。
（契約期間等）
第十四条 　労働契約は、期間の定めのないものを除き、
一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、
三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）
を超える期間について締結してはならない。
従業員を雇うときは、契約の期間を決めなければなりません。
期間の決め方は、まず２種類あることはご存知ですね。

①期間の定めのない契約
②期間の定めのある契約
一般的に、「正社員」と言われる従業員さんとは、
期間の定めのない契約を交わすことが多いでしょう。
「期間の定めのない契約」というのは、
ずっと拘束されるという意味ではなく、
「いつでも解約を申し出ることができる」という性質のものです。
「期間の定め」は、長い方がいいというわけではなく、
その間は契約を守らなければならない、ということですので、
長期間（１年を超えるような）契約は、リスクがあると言えます。

つまり、例えば「３年」と決めたら、
３年間は懲戒解雇に該当するようなことがない限り
解雇できないと考えられます。
期間の途中で解雇すると契約違反になります。

（従業員の側からは、暫定措置として、
労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、
使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。
（労働基準法第１３７条））
「長く働いてもらいたい」と思う従業員さんとは、
「期間の定めのない契約」を結びましょう。
よほどの事情がなければ、長期間の契約はおすすめしません。
特に、パートタイマーなどは、
「期間の定めのない契約」も可能ではありますが、
（特に雇用契約書等を交わしてなければ、「定めなし」と考えられます。）
契約期間を定めておくことが有効と言えます（６か月、１年など）。

契約、更新の仕方を決めておくことによって
状況によって更新しない（雇止め）ことが可能になります。
ただし、漫然と更新を繰り返したり、
ずっと雇い続けるようなことを言うと、トラブルの元になります。
「期間の定めのない契約」と同じとみなされてしまうこともあります。
なお、５年の労働契約が認められるものについては、
続けて、以下のように定められています。

一 　専門的な知識、技術又は経験
（以下この号において「専門的知識等」という。）
であつて高度のものとして
厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等
を有する労働者
（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）
との間に締結される労働契約
二 　満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約
（前号に掲げる労働契約を除く。）

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

本日は、法律の、「労働者」と「使用者」について考えてみます。
「労働者」は、労働基準法第9条で、
「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、
賃金を支払われる者」
と定義されています。

一方、「使用者」は、労働基準法第10条で、
「事業主又は
事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、
事業主のために行為をするすべての者」
とされています。

別の法律も見てみましょう。
労働契約法第2条では、

「「労働者」とは、
使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう」
「「使用者」とは、
その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう」
と定義されています。
労働契約法では、お互いに何を出すのか、
両者の関係に絞って説明しています。

労働者は、労働を提供し、
使用者はそれに対して賃金を支払う、
という関係ですね。
労働基準法の「使用者」の方は、何か経営を考えているようです。
つまり、
労働者を雇用して事業を行う事業主だけでなく、
事業主とともに経営を担当する者(取締役など)や
労務担当者・人事担当者・工場長などが含まれると考えられます。

（労務担当者・人事担当者・工場長などは、
場合により使用者でもあり労働者の立場にもなりえます。）
法律の条文を見ていると、読みにくくてとっつきにくいですが、
面白いと思えるものも中にはあります。

事業を興し、従業員を雇っていこうと考えている方は、
（もちろん既に雇っている方も･･･）
こんな条文を眺め、
「人を雇う」とはどういうことなのか、じっくり考えることもいいでしょう。

親戚縁者、お友達、ご紹介があっても、
なあなあではなく、「形（考え）」を整えておき、
きちんと「選考」して、合致している人を雇いましょう。

仲良くやっていきましょう、だけではない、
「使用者」の責任を、今一度、考えてみるのはいかがでしょうか？

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
労働基準法から、ピックアップしてお話します。
本日は、労働条件等についてお話していきます。

労働基準法第１条は、労働条件の原則です。

（労働条件の原則）
第一条 　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を
充たすべきものでなければならない。
２ 　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、
労働関係の当事者は、
この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、
その向上を図るように努めなければならない。
人たるに値する生活とは、生存権を侵さない最低限度の生活をいいます。

経済情勢の悪化、企業の経営状況の悪化を理由として、
労働条件のダウンを求めたり、話し合ったりすることを
禁止しているわけではありません。

労働基準法第１３条は、労働契約の内容についてです。

（この法律違反の契約）
第十三条 　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効とする。
この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、
全部が無効になるのではなく、
基準に達しない部分のみ無効になります。

同様な考え方で、
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分については無効になり、
無効となった部分は、就業規則で定める基準によります。
労働契約、就業規則、労働協約（使用者等と労働組合が締結した協定）
の関係は、
労働契約＜就業規則＜労働協約となります。

もちろん、労働契約、就業規則、労働協約のいずれも
労働基準法に違反することはできません。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

なお、明日より水曜日は、
当面コラムをお休みさせていただきます。
どうぞよろしくお願いいたします。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
昨日から続けて、「解雇予告」についてお伝えします。

解雇予告の義務とは、
労働者が解雇により急に職を失い、生活に窮することのないよう
(または再就職への時間的猶予を確保できるよう)、
使用者に課せられた３０日以上前の予告義務のことを指します。

労働基準法では解雇予告が不要なケースも定めています
(天災地変による場合や重大な労働者の悪事など)が、
この場合も会社側の主観による判断だけでは足りず、
「労働基準監督署の解雇予告除外認定」を受ける必要があります。
この「解雇予告除外認定」ですが、
実際には、労働関係実務を日々取り扱う専門家である社労士でも
めったに取り扱わないレアケースです。

「そんなヒドイ労働者は解雇予告不要だから、即時解雇して問題ない」
とまで言える解雇事案はほとんどないと思うほうが、
のちのトラブルリスクを考えると賢明でしょう。
実際に巷で見聞きする「即時解雇」は
解雇予告除外認定を受けているかというと、
まずほとんどのケースで受けていないと思われます。
ただし、解雇予告に代わる「解雇予告手当」の支払いをした上で
即時解雇するケースはしばしばあります。

対象者以外の従業員への影響を考えると、
痛みを伴いますが、賢明な判断といえるのではないでしょうか。

さて、「解雇」そのものの話に戻りますが、
労働基準法において、
就業規則への「解雇事由」の記載が義務付けられています。
※労働基準法第８９条の３　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
（「作成及び届出の義務」のうち、必ず定めなければならない項目として）

また、裁判例でも、
就業規則に定められていない理由による解雇は無効、
とされる場合がほとんどです。
どういう場合に解雇されるかをわかりやすくするため
(解雇についての事前の予測可能性を高めるため)、
就業規則に「退職に関する事項」として
「解雇の事由」を記載する必要があるのです。
就業規則を何年か見直しをしていない事業所様は、
既に作成している就業規則に、
「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載していなければ、
「解雇の事由」を記載しなければなりません。
（就業規則届出の義務のある事業所は、変更も同様に届出が必要です。）

記載もれがないか、今一度チェックしてみてください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。