No.81 日本再生人材育成支援事業-非正規雇用含めた新しい助成金(訓練対象) [2013.02.06]

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。

本日は、新しい助成金についてお伝えします。
1月下旬、「日本再生人材育成支援事業」として、
新しい助成金が厚生労働省より発表されました。

対象となる企業は「健康、環境、農林漁業分野等」
と限られてはいますが、
「正規雇用労働者」だけでなく、
「非正規雇用労働者」も対象になるなど、
これまで助成してきたものの支給要件が拡大されています。

受給資格認定申請書を提出した上で、
その提出日から6カ月以内に訓練を開始することが必要です。
当初、この3月までの提出とされていましたが、
延長となっております。

対象の業種の会社様はぜひご検討ください。
「非正規雇用労働者育成奨励金」については、
訓練費用と、訓練時の賃金も助成されます。

政府としては、
非正規雇用労働者は職業訓練を受けられないために、
ますます正規雇用者とのレベルが開き、
正規雇用への転換を図ることが難しくなると考えています。
日本再生人材育成支援事業の主な奨励金概要
◆正規雇用労働者育成支援奨励金◆
正規雇用の労働者に対し、職業訓練(Off-JT)を行った場合に、
訓練に要した経費を支給

1訓練コースにつき対象者1人当たり上限20万円を助成

◆非正規雇用労働者育成支援奨励金◆
有期契約労働者等に対し、
一般職業訓練(Off-JT)または有期実習型訓練(Off-JT+OJT)
を行った場合に、
賃金および訓練経費について助成
1訓練コースにつき以下の額を支給 ()内は大企業の額。
●Off-JT分の支給額
賃金助成・・・1人1時間当たり 800円(500円)
経費助成・・・1人当たり 30万円(20万円)を上限
●OJT分の支給額
実施助成・・・1人1時間当たり 700円(700円)

※1年度1事業所で500万円まで助成されます。
「日本再生人材育成支援事業」には、
海外進出支援の助成金、
被災地復興のために建設工事関連で働く労働者の
育成支援の助成金も含まれています。

厚生労働省のページはこちらです。
非正規雇用労働者も含めた人材の育成をしたいときは
対象の業種についてもリーフレット等でご確認ください。

もちろん、お気軽にお問合せください。

※重点分野以外の業種の会社も、
非正規労働者の人材育成は、
「キャリアアップ助成金」でカバーされます。
(2013.5.24追記)
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
≪対象事業(抜粋)≫
農業、林業、漁業、
情報通信業、
運輸業・郵便業、
医療、福祉、
その他分類(上記以外)
このうち、健康、環境、農林漁業分野に関連する事業を行っているもの

詳細は上記リーフレット等でご確認ください。
判断に迷うケースはお問い合わせください。

No.80 餃子の王将に賠償請求=「長時間労働でうつ病」【ニュース】 [2013.02.05]

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。

本日は、ニュース記事よりお伝えします。
飲食店の従業員が、長時間労働でうつ病になったとして、
損害賠償を求める訴えを起こしたニュースです。
既に労災認定もされておりますが、
影響は大きいです。

以前に、和食チェーン「がんこフードサービス」の
未払残業代での書類送検というニュースをお伝えしましたが、
飲食店では、労働時間の管理等が問題になることが多いです。

労働時間の管理は、飲食店に限らず、
非常に大切です。
そして、
労働時間の管理はメンタルヘルスケアの第一歩といえます。

労働時間の管理は、従業員さんの健康と、「会社」を守り、
さらに発展させるためのものです。

どのような業種であっても、
このような長時間労働はないといわれる会社様でも、
時間だけでなく、環境や管理者の資質など、
会社で何か問題はないか、チェックなさってください。
従業員さんの健康の回復を願っております。

(当記事では、実名を伏せさせていただきました)

———————————————–
餃子の王将に賠償請求=「長時間労働でうつ病」
―京都地裁
時事通信 2月5日(火)
「餃子の王将」を展開する「王将フードサービス」(京都市山科区)
のAさん(27)=休職中=
が5日、長時間労働でうつ病になったとして、
同社に休業損害や慰謝料など約2300万円の損害賠償を求める訴えを
京都地裁に起こした。

訴状によると、Aさんは2010年1月以降、
正社員として京都府内の店舗で調理などを担当。
うつ病発症の直前6カ月の時間外労働は、
1カ月あたり平均約135時間だった。
さらに、1日10時間を超えた分の労働時間は
賃金に反映されない仕組みで、
サービス残業が常態化していたという。

Aさんは体調を崩し11年4月以降は欠勤。
京都南労働基準監督署は昨年、
長時間労働などとうつ病発症との因果関係を認め、
労災認定した。

Aさんは
「自分と同じ働き方をしている人は他にいる。
会社に職場環境の改善をしてもらいたい」
と訴えている。

原告側の佐藤克昭弁護士は
「全国の外食チェーン店で、
社員や店長の恒常的な長時間労働を当然視する実態があり、
看過できない」
と指摘した。

王将フードサービスの話
訴状を確認できておらず、コメントを差し控えたい。
———————————————–
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

AKB峯岸さんの案件から就業規則の考察

こんにちは。
オーエルの頃に、社内の噂に超うとかった、
東京港区の社会保険労務士 下中理栄子です。
わが道を行くだった、ことにしておきましょう。

 

すみません、こんな題名にしてしまって。
気にされる方は申し訳ございません、
批判する等は一切ございませんのでご容赦ください。

あまり詳しくはないのですが、
峯岸さんの謝罪の様子はインパクトがありました。
謝罪の仕方としてよく言われること(リスクマネジメント的)
で言えば、
「お騒がせしたこと」への謝罪に違和感がありますが、
気持ちとか思惑とか、
複雑なところでしょうから突っ込みません。

彼女の謝罪とは全く関係なく、
ルールという点で、
つい「就業規則」の場合を考えてみたので・・・
書かせていただきました。

会社内で、
本音では恋愛禁止としたいのはやまやまだけど、
という社長さんはいらっしゃると思いますが、
まあそれはなかなか難しいでしょうね。
それどころか(?)
不倫だとかなんだとかでも、
禁止とか・・・
そこは会社がとやかく言うことではないです。
基本、大人ですからうまくやってください。
(不倫どうぞと言ってるわけではないですよ。(笑))

しかしながら、
会社のルールとして、
「会社の秩序や風紀を乱した場合は懲戒」
というようなことは決めておくことができます。

なんらか感情が起こった時に、
仕事がおろそかになったり、
他人に迷惑をかけたり、
目に余る行動があったり、
うまくいかなくなってトラブルになったり・・・(??)
セクハラと変わりないですよね。

もちろんすぐに解雇はできませんが、
大抵は他人に迷惑をかけていますから、
注意をすることが大事です。
繰り返したり改善しないようであれば、
懲戒や解雇もあり得ます。

懲戒や解雇の規定は、
想定されることを記載して、
「その他前各号に準ずる行為があったとき」
としておきます。
通常は、情状により懲戒の程度を減ずることができるとしますが、
個人的には、
不公平がないように取り扱っていただきたいと思います。

触れないと思いつつ、ちょっとだけ。
恋愛禁止のルールは、
まあ営利ですし民民の契約なので、
どんなルールを決めようと自由ですが、
どうも、それを破った時の不公平感があるようですね。
このルールの決め方であれば、
破った場合は公平に「クビ」であるべきでしょうし、
そんなに守れないことがあるルールを決めるのはどうか、
というのはあると思います。
ま、そこも戦略でしょうから、言うのも微妙ですが。

それが会社のルールであれば、
何か問題があったときに、
その処分を決めるのは「社員」ではないし、
「取引先」でもないでしょう。
ただ、「取引先」に好評=会社に貢献できる社員、であれば、
情状もあるかもしれませんね。

会社でもそうであれば、
まして営利の契約なので、
人気があったりすると、
情状があってもおかしくないのかもしれません。

ただまあ・・・
若者たちをあまり振り回さないでほしいなと・・・
秋さんとそれほど年齢の変わらないワタクシは思います。
(その奥様とは同い年です。)

再び会社の就業規則の話に戻って。
ルールがなくて「不公平感」を感じることは
非常にストレスですから、
そのために「ルール→就業規則」を決めるのだともいえます。
そして運用面でも、
ダメなことはダメ、でよいのではないでしょうか。
もちろん、ルールは懲戒のためではなく、
前向きにお仕事してもらうためにあるものです。

ではではまた~。

 

アロドラ人事労務サポートオフィス 下中 理栄子

No.79 会社都合で休業-「休業手当」について [2013.02.04]

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、
先日のブログでインフルエンザのお話をし、
その時に少し「休業手当」について触れましたので、
「休業手当」の基本をお伝えします。
不景気や業績悪化による会社都合の休業の場合、
従業員の賃金を補償しなくてはなりません。
そのための「休業手当」とはどのようなものでしょうか。
【休業手当とは】

労働基準法では、
使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、
(会社の都合により従業員を臨時に休業させた場合)
使用者は休業期間中、その労働者に、
平均賃金の60%以上
の手当を支払わなければならないとされています。
——————————————————
労働基準法 第二十六条(休業手当)
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、
その平均賃金の
百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
——————————————————

労働契約にしたがった就労の意思がある労働者に対して、
会社の都合で就労させずに賃金を支払わないことを安易に認めず、
労働者の生活保障をはかるための規定です。
——————————————————
<使用者の責めに帰すべき事由>

・工場の焼失
・機械の故障
・原材料不足
・資金難
・生産調整のための一時帰休
・監督官庁の勧告による操業停止
など
——————————————————
<使用者の責めに帰さない事由>

・天災事変による休業
・電休による休業(ただし、諸条件あり)
・法令に基づくボイラー検査のための休業
など

この場合は使用者に休業手当の支払い義務はありません。
——————————————————

この休業手当は、
労災による休業(労災保険による補償)、
従業員の自己都合による欠勤
とは別物として考えなくてはなりません。
なお、この休業手当は、
労働協約、就業規則又は労働契約により
休日と定められている日については、
休業手当を支給する義務はない、とされています。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

恩師からの年賀状 後日譚

こんにちは。
ひらめの薄づくりに挑んで、なかなかやるじゃん?!
と自画自賛している
東京港区の社会保険労務士 下中理栄子です。
下中家の日曜の夕食の7割はお造りです。^^

 

今日は、ちょっとびっくりなメールをいただきました。
1月15日に、
恩師(小5の時の担任の先生)から
年賀状をいただいたという記事を書いたのですが、
お正月に先生を訪ねた、という同級生の男の子(って46歳)
からです。

1月15日 恩師からの年賀状
前後どちらかわからないけれど、
そのブログの記事も読んでくれたようです。
超照れますねえ。^^ゞ
こういうのって現代ならではですね。
知らせたわけでもないのにメールをいただくなんて、
すごい便利なことですよね。

先生のことを82歳と書いたのですが、
81歳とのことです。
あはは。やっちまいました。
ちょっと心配していたのですが、
パワフル満開だそうです。

実は年賀状に感激して再お返事しようと思ってたのですが、
ブログを書いたらなんか安心してそのままに・・・
またおはがき書こうと思います。

その彼からは、
昨年のプチ同窓会(中学)の写真と名簿をいただきました。
なんだかほんとにびっくりです。
感謝感激です。

そしてもうひとつ、
小学1年と2年の担任だった先生の近況も教えてくださいました。
98歳だそうです。w(゜o゜)w
足はお悪いようですが、新聞は全部眼を通されるそうです。
恐るべし。教師天職の方々!

それにしても・・・
同級生も県内にいる方が多いのもあってか、
同窓会もよくされるようだし(写真には先生のお顔も!)、
先生方とも・・・
そんな交流を持っている彼、彼らが素晴らしい。^^
地元密着というのもアリなんでしょうね~。

なんだかこんな歳になってきたせいか、
故郷が懐かしかったりしますね。
みなそれぞれにいろんな事情や生活がありますが、
それぞれがそれぞれに・・・頑張っていきたいものです。
(なんか・・・某女優さんの古い記者会見みたい。
わかった貴殿はご名答!!)

ではではまた~。

 

アロドラ人事労務サポートオフィス 下中 理栄子