こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

引き続き、雇用契約書について
気を付けるポイントをご説明していきたいと思います。

雇用契約書に潜むトラブルのタネ、今回は「試用期間」についてです。

試用期間は法律上定めなければならないものではありませんが、
実際には社員としての適格性を見るために
(あるいは労働者側が会社の風土にならって働けそうかを判断するために)
試用期間を定めることが多いです。

また、試用期間は１～３か月とするケースが最も多いです。
これについても法律上の根拠があるものでなく、
半年でも１年でも構いませんが、
あまり長い試用期間は、不安定な状態を長く続けることになり、
よくないとされています。

では試用期間のどこにトラブルのタネが潜んでいるか。

それは

①試用期間中ならいつでも即時解雇できるという会社側の誤解
②試用期間で適格性の判断ができない場合の取り扱いについてのルール未整備

この二つが挙げられます。

①試用期間中であっても雇い入れから１４日を経過した場合は、
３０日以上前の解雇予告が必要です。
また、解雇には合理性と社会通念上の相当性が必要です。

②試用期間の延長の可能性についても雇用契約書上で言及するとよいでしょう。
同時に、就業規則上も試用期間延長の規定をしておきましょう。

試用期間はよく「お見合い」に例えられます。
ミスマッチが起らないように自社に合った定めをしましょう。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。