こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

本日は、昨日の実例の続きで、説明をしていきたいと思います。

【実例】（設定は、実際とは少し変えています。）

 

「株式会社ＭＭ」では、創業したての時、
「総務担当のＫ氏」が、
前職であるＢ社（従業員５０００人）の就業規則を参考に、
株式会社ＭＭの就業規則を作成しました。

 

しかしながら、
資金力に余裕のある大きな企業ならではの、
従業員にとって有利な、
小さな、新しい会社にとってはとてもキビシイ制度が多く作られていました。

 

前回お話した、「私傷病等による休職制度」について、

コラムの「No.17」でもお伝えしたように、

中小企業では、私傷病等での休職期間は、
１～３か月程度が多いようです。
休職制度は、法律で決められている制度ではありませんので、
必ず必要ではないのですが、ある程度の期間、設定する会社が多いです。

そこで、Ｋ氏が設定した休職期間は３年。
中小企業にとっては、やはり長すぎるといえるでしょう。
また、それなりの勤続をしている従業員に対し、
すぐに辞めてもらうのも･･･というような趣旨があるので、
入社してどれぐらいかの期間は、休職を認めないとしてもよいでしょう。

また、休業期間中は無給であることをわかりやすく定め、
社会保険料などの負担についてや、
復職や自然退職（また別途ご説明しましょう）についても規定しておきましょう。

 

その他に、最初の就業規則には、中小企業にとっては難しい部分がありました。

 

例えば、
産前産後の休業、育児休業などの期間、
希望した従業員は、「有給で休業させる」となっていました。
（産前産後の休業は「労働基準法第６５条」によります。）

大企業の場合は、大抵、自前で健康保険組合を持っており、
産前産後の休業時に、給料を出すのか健康保険の出産手当金を出すのか、
まあ、どちらでもそう変わらない（もちろん厳密ではありませんが）、
という事情がありますが、

中小企業は、「協会けんぽ」などの健康保険が多いので、
会社からは無給として、健康保険の出産手当金を使えるように手配します。

 

育児休業も、全額ではありませんが、
雇用保険から休業給付が出ますので、
会社からは無給として、そちらを使ってもらうのが自然かと思います。

 

いろいろ、おいおい･･･説明させていただきますね。

 

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。