ひばり通信（ニュースレター）13年7月号を作成いたしました。
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2013年7月号【目次】
01: 就業規則に定めるべき労働者の「義務」
02: 中小企業 労働環境向上助成金について
03: 経営戦略が見える組織図の作り方
04: 伝え方が9割（ダイヤモンド社）
06: 労働者の服務規程チェックシート
こんにちは。
東京港区の社会保険労務士、下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、ニュースよりお伝えします。
建築工事会社（東京都千代田区）で、
取締役であった男性が、
基準を超える時間外労働で脳出血を起こし、
亡くなった、取締役であった男性が、
労災認定されたとの発表がありました。
以前に、「名ばかり管理職」という問題がありましたが、
取締役であっても、
実際は「名ばかり」の取締役であるとして、
労働者性が認められたようです。
通常、役員に就任した場合は、
従業員としては「退職する」、
という定めをしている企業様がほとんどかと思います。
今回の案件は、
名前（取締役）貸しの問題もあるようです。
兼務役員という（一部労働者=雇用保険対象）
方々もありますが、
実態を正しく把握し、
管理職にしろ取締役にしろ、
そうであれば労働時間（健康）を気にしなくてもよい、
ということにはならないと思います。
経営との問題も絡みますが、
役職や給料項目など、
名称にかかわらず、
実態で判断される、ということは多くあります。
いろいろな意味で･･･甘い考えは禁物です。
ルール設定はしっかりとなさってください。
そして、それはもちろん大切ですが、
社長様も、
ご自身の健康には十分にお気を付けください。
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「名ばかり取締役」の男性に労災認定 １６０時間超の時間外労働
産経新聞 7月6日(土)
基準を超える時間外労働で脳出血を起こし、
平成２４年５月に亡くなった埼玉県越谷市の会社取締役の男性
＝当時（５１）＝の遺族や担当弁護士が５日、
東京労働局に労災認定されたと発表した。
取締役が労災認定されるケースは珍しいという。
担当弁護士によると、男性は１９年、
勤務先の建築工事会社（東京都千代田区）に
「名前を貸してほしい」と言われ、取締役に就任。
報酬手当てはなく、
雇用保険に加入したままの「名ばかり取締役」として、
営業職に従事していた。
遺族側は、男性が死亡前の１カ月、
１６０時間超の時間外労働を課せられたとしたが会社側は否定。
タイムカードや業務日誌などから
過労と死亡の関係が立証されたという。
今後は損害賠償請求訴訟も検討する。
担当弁護士によると、
中小企業では人数をそろえるため、
実体のない取締役が増加していると指摘。
「取締役でも名ばかりなら労災認定されると知ってほしい」
と訴えた。
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本日も、「ひばり人事労務コラム」
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東京港区の社会保険労務士、下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
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本日は、社会保険等の届出についてお伝えします。
労働保険の年度更新の申告と、
社会保険（健康保険・厚生年金）の算定基礎届の提出は、
どちらも7月10日までです。
お忙しく、まだお済みでない会社様がございましたら、
当オフィスはまだご依頼をお受けしております。
できるだけ早くご相談くださいませ。
本日はこのお知らせまで。
年度更新と、算定基礎届については、
下記の記事もご覧ください。
No.105 社会保険「算定基礎届」の提出について
No.101 労働保険の年度更新は６月１日から７月10日までです。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
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東京港区の社会保険労務士、下中です。
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本日は、ニュースよりお伝えします。
運送会社に勤める男性が自殺したのは、
上司のパワハラと長時間労働が原因だとして、
男性の両親が会社と上司に対して、損害賠償を求めた訴訟で、
仙台地裁は25日、会社側に約6900万円の支払いを命じました。
自殺する5か月前から月100時間を超える時間外労働があったとし、
会社の安全配慮義務違反を認めました。
しかし、上司からの、パワハラに対しては、
適切ではないものの、違法性はない、
として請求を棄却しました。
パワハラという訴えは、
「何で出来ないんだ」「バカ野郎」などと男性に言ったとされています。
このような発言は、パワハラであると考えられますが、
今回の判決では認められませんでした。
しかしながら、同様の事例に対し、
今後も認められないとは限りません。
社長や、上司となった方にとっては、
ご自身が優秀であるがゆえ、
社員や部下に対して、
「何で出来ないんだ」と思うことは多々あると思いますが、
社長や上司となったからには、
「出来なくても当たり前」という考えに切り替える必要があります。
今回は長時間労働という問題の方が大きいので、
パワハラはかすんでしまいましたが、
「人を育てる」ということには「我慢」も必要と、
肝に銘じなければなりません。
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新入社員に長時間労働、過労自殺認め賠償命令
2013年6月25日読売新聞
運送会社「岡山県貨物運送」（岡山市）の男性社員（当時２２歳）が、
２００９年１０月に自殺したのは
過労とパワハラによる労働災害として、
宮城県大崎市に住む男性の両親が
同社と当時の会社の上司に
計約１億１２００万円の損害賠償を求めた訴訟の判決が２５日、
仙台地裁であった。
斉木教朗裁判長は「新入社員に長時間労働を強いた」として、
同社に約６９４０万円の支払いを命じた。
判決によると、男性は０９年４月に入社し、宇都宮営業所に配属。
リサイクル家電の受け付け事務などを担当していたが、
休日出勤や恒常的に１日１５～１６時間勤務を強いられ、
同年１０月７日、宇都宮市内の自宅で自殺した。
斉木裁判長は
「自殺する５か月前から月１００時間を超える時間外労働があった」
とし、
会社の安全配慮義務違反を認めた。
一方、上司に関しては、
「何で出来ないんだ」「バカ野郎」などと男性に言ったパワハラに対し、
「適切ではないものの、違法性はない」
として請求を棄却した。
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本日も、「ひばり人事労務コラム」
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東京港区の社会保険労務士、下中です。
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本日は、「算定基礎届」についてお伝えします。
社会保険に加入している企業は、
毎年7月10日までに「算定基礎届」を提出しなければなりません。
ここでは、算定基礎届の記入ルールなどについて説明します。
算定基礎届は、主に以下のルールに基づいて届出をします。
①算定基礎届は、
年１回社会保険の標準報酬（等級）を決定するための届出である
②4月～6月の給与額（支給総額）を平均して、
新しい標準報酬月額を決定する
③ただし、平均計算に加えることにふさわしくない月の給与は
②の計算から除く
④新しい標準報酬月額は、その年の9月分以降に反映させる
これらのルールについて、詳細に説明します。
①社会保険料は、
毎月の給与支給額に保険料率を乗じるわけではありません。
被保険者の給料を「切りのよい数字＝標準報酬月額」に当てはめて、
標準報酬月額に保険料を乗じて計算します。
そして、この標準報酬月額は、便宜上、
「一度決定したら１年間継続する」ことを原則としています。
②4月～6月とは、「支払月」単位で考えます。
例えば3月分給与を4月10日に支払う場合、
算定基礎届上はそれが４月分給与となります。
また給与には、残業代・通勤手当・その他手当も含めて計算します。
③具体的には、
支払基礎日数が17日未満の月を平均計算から除きます。
これは、欠勤控除などのイレギュラーな理由のために、
標準報酬月額が実態より低くなってしまうことを防ぐためです。
なお、昇給や降級などで、社会保険の等級上で、
２等級以上の変動があった場合、
「月額変更届」を提出する必要があります。
（「随時改定」とも呼びます。）
４月からの給料変更により２等級以上の差が付いた場合は、
算定基礎届で記入する月と同じですが、
算定基礎届ではなく、「月額変更届」を出す必要があります。
算定基礎届での標準報酬月額の変更は９月からですが、
「月額変更届」による変更は７月分からになります。
（昇給月から4か月目に変わります。）
４月に、定期昇給などが行われる会社様は今でも多いのですが、
昇給は４月にこだわる必要はありません。
これを、例えば、７月に変更するだけで、
昇給による社会保険料の上昇が、
緩やかになる可能性が大きくなります。
４月昇給に該当しているという会社様は、
お気軽にご相談ください。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
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東京港区の社会保険労務士、下中です。
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本日は、助成金の不正受給のニュースよりお伝えします。
神奈川の会社で、雇用安定助成金の不正受給が発覚しました。
この助成金は、
企業が雇用維持のため、
従業員を解雇せずに休業させるなどした際に、
国が手当の一部を支給する制度です。
しかし、この会社では、
従業員のタイムカードを
休業しているかのように偽るなどして書類を偽造し、
休業や職業訓練を実施したかのように見せかけて、
助成金を受給していました。
これらの助成金は、不正受給が相次ぎ、
追調査も厳しくなっていますが、
リーマン・ショック後に同助成金の申請が相次ぎ、
労働局による定期調査に時間がかかったことから発覚が遅れ、
巨額の不正受給につながったと見られています。
これほどの金額の不正が出るとは驚きです。
雇用関係の助成金は、
各事業主様が、
雇用保険の事業のために出したお金が財源です。
返さなくてもよいお金として、
条件等が合致すれば、大変ありがたい制度です。
助成金の申請を考えるのを機会に、
労働環境や書類等を整備を行って、
気持ちよく受給なさってください。
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助成金５億円を不正受給 相模原の機械部品製造会社
日本経済新聞 2013/6/11
神奈川労働局は10日、
相模原市中央区の機械部品製造会社
「ヤマテコーポレーション」が、
国の中小企業緊急雇用安定助成金
約５億1500万円を不正受給していたと発表した。
会社側は不正を認め、全額返還するとしており、
刑事告発は見送る方針。
神奈川労働局によると、
同助成金の１社での不正受給額としては過去最高としている。
同助成金は、企業が雇用維持のため、
従業員を解雇せずに休業させるなどした際に、
国が手当の一部を支給する制度。
同社は2009年４月～12年９月、
実際は勤務していたのに、
一部の従業員が休業したり教育訓練を受けたりしたとする
虚偽の書類を作成していた。
12年11月の労働局の立ち入り調査で発覚した。〔共同〕
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本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
ひばり通信（ニュースレター）13年6月号を作成いたしました。
記事の閲覧をご希望の方は、
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（次回より、毎月新号をメールにてお送りします。）
バックナンバーご希望の場合は、その旨をご記載ください。
お役に立ちましたら幸いです。
2013年6月号【目次】
01: 社会保険算定基礎届の提出について
02: 通勤方法・加入保険を把握しない危険性
03: 企業における感染症の対応策
04: 脳が冴える15の習慣 -記憶・集中・思考力を高める（NHK出版）
06: 通勤管理方法確認チェックシート
こんにちは。
東京港区の社会保険労務士、下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、年金関係のニュースからお伝えします。
現在、年金制度は、65歳支給開始が基本となり、
この4月から、厚生年金の
段階的に、65歳の支給開始となっていきます。
本年は、高齢者雇用安定法の改正により、
希望すれば65歳まで働ける制度を作っておくこと、
が求められるようになりました。
これは、厚生年金の支給開始年齢が65歳となっていくのに合わせ、
経過措置も含め、事業所に求められるものです。
今般、国民会議では、
67、68歳という案も出ているということで、
財政状態などを考えると、
何らか考えていかなければならないと思います。
ただ、いろいろと年金の問題が発覚しましたが、
あまり反省しているとは思えない部分も多くあります。
政府が企業にばかり負担をかけるのは、
よく考えていただきたいところです。
とはいえ、無い袖は振れぬ、ということも考えて、
特に若い方は、
独自で将来の生活設計を、考えておく必要があります。
会社様も、その手助けもすることもご検討ください。
退職金や年金（選択型４０１Ｋ）などのご提案もできますので、
どうぞお気軽にお問合せください。
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支給年齢引き上げ、早期検討を＝公的年金制度を議論―国民会議
時事通信 6月3日
政府の社会保障制度改革国民会議は3日、
公的年金制度の課題を議論した。
現在、国民年金で原則65歳となっている支給開始年齢について、
早期に引き上げを検討する必要があるとの意見が大勢を占めた。
清家篤会長は終了後の記者会見で、私見として
「67、68歳、あるいはもう少し上の方まで引き上げていくのは、
あってしかるべきではないか」との認識を示した。
支給開始年齢の引き上げは、
高齢者の雇用確保対策とも関係し、
準備に時間がかかるため、
委員からは
「できるだけ早期に議論を始めるべきだ」などの意見も出た。
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本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
こんにちは。
東京港区の社会保険労務士、下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
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本日は、ニュースよりお伝えします。
労働紛争相談で、パワハラが初めてトップになったとのことです。
全体の相談件数は少し減ったようですが、
パワハラの相談はかなり増えています。
以下、解雇、労働条件の引き下げ、退職勧奨の順でした。
2012年１月に、厚生労働省は、
職場におけるパワーハラスメントの定義を初公表しました。
それによると、
『職場のパワーハラスメントとは、
同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』
とされました。
その前、2011年12月には、
「メンタルヘルス不調による精神障害の労災認定基準」
も定められ、
今回の発表については、
“パワハラ”が、労働問題であるという認識が広がってきた、
と分析しているとのことです。
労災認定基準が定められたことでもわかるように、
パワハラは、メンタルヘルス不調の大きな原因にもなります。
社長様、会社として、
「パワハラ問題を起こさない」という方針を示すことが大切です。
自らが起こさないことはもちろん、
部下にさせないように管理します。
★ただし、必要な指導までためらってはいけません。
パワハラによるトラブルは、深い傷を残し、
お互いに不幸です。
ましてそれが原因でメンタル不調→「労災」となっては、
会社様の責任や負担も大きくのしかかります。
一人一人を認め、力を発揮してもらえるような、
取組をしていきましょう。
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パワハラ、初のトップ＝解雇上回る―12年度労働紛争相談
時事通信 5月31日(金)
厚生労働省は31日、
2012年度の個別労働紛争の相談状況を発表した。
比較可能な02年度以降、
11年度までは解雇に関する相談が最も多かったが、
パワハラが初めて上回った。
12年度の全体の相談件数は、
前年度比0．6％減の25万4719件と2年ぶりに減少した。
内容別にみると、
パワハラが12．5％増の5万1670件と最も多く、
解雇が10．9％減の5万1515件で続いた。
労働条件の引き下げは7．9％減の3万3955件、
退職勧奨は3．7％減の2万5838件だった。
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本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
こんにちは。
東京港区の社会保険労務士、下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
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本日は、労働保険の年度更新についてお知らせします。
労働保険は、労災保険と雇用保険を合わせた呼び方です。
毎年、前年度の確定保険料の申告・納付と
新年度の概算保険料の申告・納付の手続きが必要です。
この手続を、労働保険の「年度更新」と呼んでいます。
そろそろお手元に、書類が届いている頃だと思います。
手続は、６月１日から７月10日までですので、
その間に申告・納付手続をなさってください。
労働保険（労災保険と雇用保険）は、
４月１日から翌年３月３１日までを年度としています。
労働保険料は、
①年度の初めに概算払いをして（概算保険料）
②年度末を過ぎたら確定精算をする（確定保険料）
という方法を取っています。
保険料は、賃金総額に労働保険料率を掛けて算出します。
前回申告した概算保険料＝見込みの賃金総額から算出した金額と、
実際に支払った賃金の総額から算出した金額（確定保険料）は
通常一致しませんので、
差額を調整する必要があります。
方法は、差額を、
新たな概算保険料と差し引き調整（充当・還付または追加納付）します。
本年度の（新たな）概算保険料は、
先ほど計算した確定金額を使用します。
労働保険料は、賃金の総額に保険料率を掛けるという、
単純な構造になっています。
労働保険料のうち、労災保険料は事業主のみの負担、
雇用保険料は、事業主と、従業員がそれぞれの率で負担します。
先に事業主が、概算払いですべてを納付し、
従業員分は、毎月の給料から差し引き、
その分を会社に戻す、という形式になります。
労働保険料の計算は、シンプルではありますが、
様々な細かい要件もあります。
また、年に１回の手続き・納付ですので、
会社様としては大きな出費となる場合があります。
（分納には、金額などの要件があります。）
早めに準備をして計画を立ててくださいね。
なお、現在は、納付に口座振替等も利用できます。
申告手続きや納付など、
ご相談、依頼はお気軽にお寄せくださいませ。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。
