こんにちは。
東京港区の社会保険労務士、下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
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本日は、「高年齢者雇用安定法改正」に関連してお伝えします。
「高年齢者雇用安定法」の一部が改正され、
平成２５年４月１日から施行されたところですが、

厚生労働省のホームページに、
「高年齢者雇用対策の推進」についての新しい通達が掲載されました。

違反があった場合、どのように指導するか、といった内容が中心で、
「厳しくチェックしていく」という内容の通達です。
３０人以下規模の小規模企業については、
原則として説明会・会合等の場を活用した「集団指導」をする
とありますが、

「労働者等から法違反の事実の申立てがなされた場合等については、
必要性を判断の上、個別指導を実施する」

「そのために、各公共職業安定所に高年齢者継続雇用相談窓口を設け、
労働者等から法違反企業に係る相談を受け付けていることを周知する」

等の文章もあり、厳しい内容となっています。
「高年齢者雇用安定法」の一部改正についてはこちらを参照ください。
No.84 「高年齢者雇用安定法」改正　65歳までの希望者全員雇用を義務化
定年の制度は特になく、働けるうちは働いてもらう、
といった会社様もある一方で、

定年年齢が６０歳で、
６５歳までの継続雇用の制度等を定めていない会社様も、
まだおありかと存じます。

定年年齢を上げたり、定年を撤廃すること、
は、難しいとお考えの会社様も多く、
継続雇用制度の導入が最も取組みしやすいと思われます。

継続雇用の制度は、
労働者が希望する場合は雇用しなければなりませんが、
定年前と同じ条件で雇用することまでは求めていません。

この厳しい通達もありますので、
就業規則等を確認いただき、
まだ対策されていない場合は、お気軽にお問合せください。
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≪高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａより抜粋≫
（厚生労働省ホームページ）

Ｑ：当分の間、６０歳に達する労働者がいない場合でも、
継続雇用制度の導入等を行わなければならないのでしょうか。

Ａ：高年齢者雇用安定法は、
事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の
高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているため、
当分の間、６０歳以上の労働者が生じない企業であっても、
６５歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の
措置を講じていなければなりません。
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本日は、ニュースからお伝えします。

化学物質等を使用する会社では、
半年に１回の健康診断が義務付けられています。
しかし、法律で決められているから、ではなく、
健康を守るのは会社の責務です。
いろいろとやるべきことも怠っていたようですが、
せめてもう少し早く対応してほしかったと思います。

亡くなられた方のご冥福をお祈りするとともに、
現在健康を崩されている方の回復と、
今後のよりよい対応を願ってやみません。
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胆管がん、８人死亡の印刷会社を強制捜査　大阪労働局
朝日新聞デジタル 4月2日(火)
大阪労働局は２日午前、
従業員ら１７人が胆管がんを発症しうち８人が死亡した
大阪市の印刷会社「ＳＡＮＹＯ（サンヨー）―ＣＹＰ（シーワィピー）」
について、
労働安全衛生法違反（事業者の安全衛生措置義務違反など）
の疑いで家宅捜索を始めた。

午前９時１０分すぎ、
大阪市中央区にある山村悳唯（とくゆき）社長（６６）の
自宅兼本社ビルに
大阪労働局の職員４人が入った。
今後、押収書類の分析と関係者の聴取を進め、
会社側が従業員の健康や安全を守るための措置をどう怠り、
被害が拡大したのか解明を進めるとみられる。

厚生労働省は昨年５～６月、
労働安全衛生法で定める事業主の義務を果たしていないとして
同社に是正勧告をした。
違反とされたのは、
（１）定期健康診断結果の報告をしていない
（２）衛生管理者や産業医、安全管理者を置いていない
（３）衛生委員会もなく、作業リーダーの「職長教育」もしていない
――など。
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本日は、「高年齢者雇用安定法」の改正に伴う、
雇用保険の「離職票」の変更についてお伝えします。
改正高齢法により平成25年4月1日から
「雇用保険被保険者離職証明書」の離職理由欄が変わります。

・定年後の継続雇用を希望していたかどうか、
・希望していたけれど、継続雇用されなかった場合、その理由

上記２つを書くように項目が追加されました。
現在の離職票の「離職理由」には、
「２．定年、労働契約満了等によるもの」
という項目があります。
これを、
「２．定年によるもの」と
「３．労働契約満了等によるもの」に分け、
２の場合の選択項目が追加されました。

具体的には、
定年後の継続雇用を希望していた、けれども継続雇用されなかった場合、

ａ　就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当したため（以下略）
ｂ　平成25年3月31日以前に労使協定により定めた
継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準に該当しなかったため
ｃ　その他（具体的理由）

を選択する必要があります。

この、ｂの理由は、労使協定で基準を定めるにはこの3月31日まで、
とお伝えした項目になります。
この労使協定を定めていた場合で、
例えば、60歳定年・65歳までの継続雇用制度
（1年ごとの契約更新、61歳以降の雇用は、
上記で定めた基準に該当することが必要）
で、１回目の契約更新時に上記基準に該当せず、
継続雇用制度の契約期間の満了により退職となった場合、

離職理由は「３．労働契約期間満了等によるもの」
となり、
「労働者から契約の更新又は延長を希望する旨の申出があった」であっても、
基準に該当しなかった、という具体的理由を書くことになります。

3月31日までに、
労使協定により継続雇用制度の対象となる基準を定めた場合は、
特に注意なさってください。
関連記事
No.84 「高年齢者雇用安定法」改正　65歳までの希望者全員雇用を義務化
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本日は、定年後再雇用された場合の、
いわゆる「同日得喪」の対象拡大についてお伝えします。
退職後継続再雇用された場合、
再雇用された月から、
再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に改定できる仕組み
の対象者が「６０歳以上の方」に変わります。
（平成２５年４月１日施行）
《これまで対象の方》

退職し、継続再雇用された
「６０歳から６４歳までの厚生年金」を受ける権利がある方
《新たに対象となる方》

①退職し、継続再雇用された
「６０歳から６４歳までの厚生年金」を受ける権利がない方

②退職し、継続再雇用された６５歳以上の方
（※７０歳以上の健康保険のみ加入の方を含む。）
これは、今までも「同日得喪」といって、
定年退職により退職し再雇用された場合で、
お給料が下がった場合に、
社会保険料（標準報酬月額）は、
通常は「随時改定」で４か月目から変更されるところ、
資格喪失と資格所得を同時に行うことで、
お給料が下がったときからすぐに変更できる扱いがありました。

同日得喪の取り扱いは、定年退職に限られていましたが、
平成２２年９月１日より
定年退職以外の場合にも拡大され、
・定年に達する前に退職して継続再雇用される場合
・定年制のない会社で退職後再雇用される場合
にも適用されるようになっておりました。

契約更新の再雇用に伴い賃金が下がる場合も、
そのつど同日得喪の対象になります。
今後、年金の受給年齢が段階的に上げられていきますが、
この４月から６１歳となりますので、
６０歳の方が、
「６０歳から６４歳までの厚生年金を受ける権利がある」
という条件から外れてしまうために、
今回の改正となりました。

併せて、６５歳以上の方も対象となりました。
私自身、独立前の最後に働いていた会社では、
シニア層を受け入れる会社であったために、
最初から定年年齢を６５歳としておりましたが、
当時は、この定年再雇用時には、同日得喪を使うことができず、
相談の結果、週３日の勤務となった方もありましたので、
大変喜ばしい改正だと思います。
いよいよ新高年齢法が適用されます。
今回はルール整備のポイントがいくつかありますので、
ぜひ今月中に確認をお願いいたします。

関連記事
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No.87 「中小企業定年引上げ等奨励金」25年3月31日で終了
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本日は、社会保険関連で、
雇用保険、健康保険（協会けんぽ）の料率についてお伝えします。
25年４月よりの保険料率はどちらも据え置きとなりました。
《雇用保険料》
平成25年度の雇用保険料率は、
平成24年度の料率を据え置き、
一般の事業で1.35％、農林水産・清酒製造の事業で1.55％、
建設の事業で1.65％となります。
これらは平成25年４月１日から適用します。

労働保険料は、昨年度、かなり大きな改訂があり、
ほとんどの業種で引き下げとなりました。
雇用保険の加入条件も厳しくなっておりますので、
従業員のためにも、今回も据え置きは一安心です。

社会保険料は、従業員と事業主の折半が多いですが、
雇用保険料では、
事業主には雇用保険二事業に係る保険料率があるため、
一般の事業1.35％を例に取りますと、
従業員0.5％、事業主は0.85％という負担をします。
労災分は事業主のみが負担します。

４月より新しい年度となります。
労働保険料の更新の準備も少しずつ進めてください。
《健康保険料》
平成25年度の健康保険料率、介護保険料率ともに、
平成24年度のまま据え置きとなります。
なお、健康保険料率は都道府県ごとに決定（全国平均10.00%）、
介護保険料率は全国一律で1.55％となります。
料額表をご覧になる際はお気を付けください。

協会けんぽの健康保険料率は、
平成24年度まで３年連続の引き上げとなり、
労使合計で10％台に達するという状況にあることから、
平成25年度の健康保険料率について大きな議論となっていました。
３年連続の引き上げにも関わらず、
財政状況は悪い状態が続いており、
国庫補助率の引き上げ要請を行うことなどの取り組みが行われ、
平成25年度については、平成24年度から据え置きと決定されました。

健康保険料等も、従業員と事業主が折半しますが、
事業主は、児童手当拠出金の負担が必要です。

また、健康保険・厚生年金は、
４、５、６月の給与による「算定基礎届」により、
９月から１年の標準報酬月額が決定します。
年度末ということもあり、
残業の増える事業所様も多く、
４月ごろの給料が増えることも考えられます。
効率よく業務が進められるよう工夫なさってください。
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こんにちは。下中です。
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本日は、ニュース記事よりお伝えします。
飲食店の従業員が、長時間労働でうつ病になったとして、
損害賠償を求める訴えを起こしたニュースです。
既に労災認定もされておりますが、
影響は大きいです。

以前に、和食チェーン「がんこフードサービス」の
未払残業代での書類送検というニュースをお伝えしましたが、
飲食店では、労働時間の管理等が問題になることが多いです。

労働時間の管理は、飲食店に限らず、
非常に大切です。
そして、
労働時間の管理はメンタルヘルスケアの第一歩といえます。

労働時間の管理は、従業員さんの健康と、「会社」を守り、
さらに発展させるためのものです。

どのような業種であっても、
このような長時間労働はないといわれる会社様でも、
時間だけでなく、環境や管理者の資質など、
会社で何か問題はないか、チェックなさってください。
従業員さんの健康の回復を願っております。

（当記事では、実名を伏せさせていただきました）

———————————————–
餃子の王将に賠償請求＝「長時間労働でうつ病」
―京都地裁
時事通信 2月5日(火)
「餃子の王将」を展開する「王将フードサービス」（京都市山科区）
のＡさん（27）＝休職中＝
が5日、長時間労働でうつ病になったとして、
同社に休業損害や慰謝料など約2300万円の損害賠償を求める訴えを
京都地裁に起こした。

訴状によると、Ａさんは2010年1月以降、
正社員として京都府内の店舗で調理などを担当。
うつ病発症の直前6カ月の時間外労働は、
1カ月あたり平均約135時間だった。
さらに、1日10時間を超えた分の労働時間は
賃金に反映されない仕組みで、
サービス残業が常態化していたという。

Ａさんは体調を崩し11年4月以降は欠勤。
京都南労働基準監督署は昨年、
長時間労働などとうつ病発症との因果関係を認め、
労災認定した。

Ａさんは
「自分と同じ働き方をしている人は他にいる。
会社に職場環境の改善をしてもらいたい」
と訴えている。

原告側の佐藤克昭弁護士は
「全国の外食チェーン店で、
社員や店長の恒常的な長時間労働を当然視する実態があり、
看過できない」
と指摘した。

王将フードサービスの話
訴状を確認できておらず、コメントを差し控えたい。
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本日も、「ひばり人事労務コラム」
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こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、
先日のブログでインフルエンザのお話をし、
その時に少し「休業手当」について触れましたので、
「休業手当」の基本をお伝えします。
不景気や業績悪化による会社都合の休業の場合、
従業員の賃金を補償しなくてはなりません。
そのための「休業手当」とはどのようなものでしょうか。
【休業手当とは】

労働基準法では、
使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、
（会社の都合により従業員を臨時に休業させた場合）
使用者は休業期間中、その労働者に、
平均賃金の60％以上
の手当を支払わなければならないとされています。
——————————————————
労働基準法　第二十六条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、
その平均賃金の
百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
——————————————————

労働契約にしたがった就労の意思がある労働者に対して、
会社の都合で就労させずに賃金を支払わないことを安易に認めず、
労働者の生活保障をはかるための規定です。
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＜使用者の責めに帰すべき事由＞

・工場の焼失
・機械の故障
・原材料不足
・資金難
・生産調整のための一時帰休
・監督官庁の勧告による操業停止
など
——————————————————
＜使用者の責めに帰さない事由＞

・天災事変による休業
・電休による休業（ただし、諸条件あり）
・法令に基づくボイラー検査のための休業
など

この場合は使用者に休業手当の支払い義務はありません。
——————————————————

この休業手当は、
労災による休業（労災保険による補償）、
従業員の自己都合による欠勤
とは別物として考えなくてはなりません。
なお、この休業手当は、
労働協約、就業規則又は労働契約により
休日と定められている日については、
休業手当を支給する義務はない、とされています。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。