こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
【実例】（設定は、実際とは少し変えています。）
Ｗ氏は仕事も人生も経験豊富な営業社員で、
誘われて、ベンチャー企業に立ち上げから参加し、
営業社員として働いています。

会社はまだ安定とはいえず、本部機能もまだ手探りです。

事務系の業務は、最初はベテランさんが来てくれましたが、
現在は、Ｓさんが担当しています。
事務の経験はあるとのことだったで、事務はひととおり任されていました。
さて、Ｗ氏は、家庭の事情もあり、
外に出ることの多い営業から、社長と相談して、
内勤が主の、企画やマネジメントを担当することになりました。
営業手当から業務手当に変更になったため、
給料の額も変更となりました（けっこう下がりました）。
さて、内勤に変わってから初めての給料が出ました。
Ｗ氏は、以前に、人事の部門で働いたこともあり、
社会保険料がおかしいことに気付き、
すぐにＳさんに電話で伝えました。

Ｓさんはしかし･･･間違いと言われてもピンときませんでした。
念のため、年金事務所にも聞いてみましたが、
間違いは発見できず、そのままに何もせずに放置。

次の月もその次の月もそのまま。

しびれを切らしたＷ氏、直接Ｓさんに訴えました。
Ｓさんはようやくなんとなくはわかった様子で、
それなりに間違いを直してみました。
Ｓさんの間違いは、
Ｗ氏の給料が下がったことで、
その金額に合わせて社会保険料の等級も変更してしまったというもの。
社会保険料は、変更から４か月目にようやく変更になります。
本来、履歴のわかる「賃金台帳」を見れば、
給料計算のわかる人なら一目見てわかる間違いだったのです。
年金事務所に賃金台帳を持って行って聞けばすぐにわかったのですが、
電話で質問したこともあり、間違いの発見には至りませんでした。
年金事務所は、そこを直してしまうとは思わなかったのでしょう、

あまり経験のない方では、こういう間違いも起こるのですね。

Ｗさんも、社会保険料がすぐに下がるなら嬉しいことですが、
すぐに下がらないことは知っていたので、
あとから請求されると大変だと思い、Ｓさんに伝えたわけです。
もし、Ｗさんでなかったら、気付かなかったかもしれません。
そうすると、Ｗさんからの社会保険料の控除額は減らしたけれど、
社会保険料は自動振替で支払いますから、
Ｗさんの負担分も、ずっと会社が負担していた可能性があります。
そして、年金事務所も指摘していませんから、
「月額変更届」も出さず、
Ｗさんの給料控除だけを変えていた可能性もあります。

会計でも、本来なら「預り金」で処理をしますが、
社員負担分をただマイナスしている会社もありますから、
ここも、通常チェックしていなければ、
気付くきっかけにはなりません。
さて、間違いを直してみたＳさんですが、
たまたま経験のある人に見てもらったところ、
残念ながら、直したところにも間違いがありました。
ちょうど、雇用保険料と健康保険料の料率が変更になった時だったのです。
給料ソフトを使っているといえども、
基礎知識がないとなかなか難しいのが給料計算です。
社会保険料だけではなく、残業代など、意外と難しいのです。

当オフィスでは、アウトソージングはもちろんのこと、
新しく事務を担当される方等への研修メニューも用意しています。
（同時に経理も指導できます。）
質問無制限のコースもありますので、
給料計算についても、お気軽にお尋ねください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
昨日、
社会保険料の決定・変更のしくみについての概要をお伝えしましたが、
算定基礎届（定時決定）の時期ですので、関連して、
１点、補足させていただきたいと思います。
「算定基礎届」と「月額変更届」の、
どちらに該当するのかを考える必要がある場合です。
１年に１回、被保険者の標準報酬月額の見直しを図るのが、
「社会保険料算定基礎届」の提出によるもの（定時決定）です。

これは、４・５・６月の給料の平均額を使用します。
この改定は、毎年９月分の保険料から反映されます。
（ほとんどの事業所様で、
１０月分の給料から天引きし、１０月末に納付する分です。）

これに対し、給与に大きな変動があった場合、
（昇給などにより急激に給与が変わってしまった場合、）
例外的に年の途中でも変更します。

これを「報酬月額変更」といい（「月額変更届」を提出します）、
昇給月から４か月目に変わります。
大きな変動とは、社会保険等級上２等級以上の変動を指します。

ところで、４月から給料が変更になる企業様・事業所様も多いと思います。
大きな変動があった場合、
「算定基礎（定時決定）」があるからそちらを提出すれば大丈夫、
とはいかないので、注意をしてください。
つまり、
４月に昇給して、
大きな変動（２等級以上）があった場合は、
４・５・６月の給料をもとに、
７月の社会保険料（通常８月の給料から控除する）から変更となります。
算定基礎による変更が反映されるのは９月保険料からなので、
そちらよりも早く変更となるのです。

例を出してみましょう。
①３月までの給料が３０万円で、「標準報酬月額」も３０万円の方が、
４月からの給料が３２万円になった場合

４・５・６月の給料３２万円×３＝９６万円
→平均３２万円→標準報酬月額３２万円
☆変動は１等級なので、「算定基礎届」の提出により、９月保険料より変更
②３月までの給料が３０万円で、「標準報酬月額」も３０万円の方が、
４月からの給料が３５万円になった場合

４・５・６月の給料３５万円×３＝１０５万円
→平均３５万円→標準報酬月額３６万円
★変動は３等級なので、「月額変更届」を提出、７月保険料より変更
なお、大きな変動といっても、
「基本給」などの「固定給」の変更が条件となり、
固定給はそのままで、残業手当などが増えた、というような場合は、
「月額変更」（随時決定）には該当しません。
「固定給」が増えても、残業手当などの状況により、
平均額が減る場合もあります。
そのような場合には、
ずっと同じ標準報酬というわけにはいかず、
「定時決定」によって、少なくとも１年に１回は見直しを図るのです。
昇給月は４月に限りませんし、いろいろなパターンがあります。
あるいは降給となる場合もあります。
詳しくは当オフィスまでお気軽にお尋ねください。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。
そろそろお役所から、「算定基礎届」のセットが届いていることと思います。
（年金事務所）

今回は、そちらに関連して、
社会保険料の決定・変更のしくみについてお伝えいたします。

社会保険料の変更には、２つのタイミングがあります。
①毎年見直すタイミング
②給与額により定時に見直すタイミング

少し詳しくみていきましょう。

①【毎年見直すタイミング】

１年に１回、被保険者の標準報酬月額の見直しを図るのが
「健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額算定基礎届」で、
「定時決定」ともいい、
提出期限は７月１０日となっています。

社会保険料とは、
「健康保険料」「介護保険料」「厚生年金保険料」の三つを指しますが、
このうち「健康保険料」「介護保険料」は、
加入している人の人数と、医療費（または介護に要する費用）の、
使い方のバランスです。

もっと端的にいうと
「保健制度のお財布事情」により毎年３月に見直しをします。
近年は平均寿命の延びや加入人数の減少などにより上がることが多いです。

一方で「厚生年金保険料」については、
平成２９年まで「毎年上げる」ことが決まっています。
これは平成１６年の法律改正時に、
「年金のお財布事情が悪いから、当面保険料率を上げ続けよう」
と決まったことによります。

そのため、毎年同額の報酬であっても、厚生年金保険料は上がり続けます。
毎年の見直しは、
前述した「社会保険料算定基礎届」の提出により変更するものです。

これは、
「毎月保険料をコロコロかえると面倒だから、
年１回、４・５・６月の給料の平均額を『むこう一年の給与額』とみなして、
１年間保険料も変えずにいこう」
という意味合いのものです。

この改定が、毎年９月分の保険料から反映されます。
ちなみに、介護保険料について
【介護保険料の給与天引き】
介護保険料を給与から天引きするのは「４０歳～６５歳」と決まっています。
また、厚生年金は７０歳までと決まっています。
この年齢を境に、各自の保険料が変わります。

②【給与に大きな変動があった場合】

社会保険料（に係る等級）は、原則１年間据え置きますが、
昇給などにより急激に給与が変わってしまった場合、
現状に合わせるべく例外的に途中で変えます。

これを「報酬月額変更」といい、昇給月から４か月目に変わります。
大きな変動とは、社会保険等級上２等級以上の変動を指します。
いかがでしょうか？
社会保険料が変更する仕組みについて、ご理解いただけましたでしょうか。

この文章は、わかりやすくするために表現方法を単純化しており、
一部補足説明が必要な個所があります。
詳しくは当オフィスまでお気軽にお尋ねください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

労働保険の年度更新の時期になりました。
そろそろ、労働局からの書類が届いているころだと思います。

労働保険（労災保険と雇用保険）は、
毎年４月１日から翌年３月３１日までを一区切りとして申告納付をします。
申告は６月１日から７月１０日までとなっておりますが、
まだ取組されてない会社様もおありかと思います。

本日は、
労働保険の申告納付処理＝労働保険の年度更新の基礎知識をお伝えします。

【保険料の計算方法】

労働保険料は、
企業全体の「年度の賃金総額」に保険料率を乗じて計算します。
そして、以下の処理を年度ごとに連続して行うことで申告・納付します。

① 年度の初めに概算払いをして
② 年度末を過ぎたら確定精算をする

つまり、年度更新とは、
「前年度の確定精算」と「新年度の概算計算」を同時に行う行為を指します。

通常は概算額と確定額は一致しないため、
その差額を、
翌年度の概算保険料と差し引き調整（充当・還付または追加納付）します。

例）平成２３年４月１日に労働保険に加入した企業の場合

条件：飲食業、従業員１０名、全員が労災および雇用保険に加入、
年間賃金総額見込み３，０００万円、実際の賃金総額２，７００万円

① 概算払い
3,000万円 ×（労災保険料率3/1,000 ＋ 雇用保険料率15.5/1,000）
＝555,000円

② Ｈ24年4月1日を迎えたら確定精算
2,700万円 × 18.5/1,000 ＝499,500円

①-②＝55,500円を払い過ぎたため、

翌年度の概算保険料から55,500円を差し引いて納付する。

【計算式から導き出せる計算ミス防止のポイント】

前項で取り上げたように、
労働保険料の計算式は賃金総額に保険料率を乗じる
シンプルな構造になっています。

毎月の給与計算で会社がいくら雇用保険料を天引きしたかに関わらず、
単純に計算をします。

このことから、
計算ミスをする箇所は以下のふたつに大別されることがわかります。

＜間違えてしまうポイント＞
① 賃金総額を間違える
② 保険料率を間違える

以下に上記①②の間違いやすいポイントを列挙します。
自社で年度更新処理をされている企業様は、ご参考ください。

《賃金総額を間違える》
・雇用保険加入者の賃金をすべて算入していない
・賞与を賃金に算入していない
・アルバイトの賃金を労災の賃金総額に算入していない
・６４歳以上の雇用保険料免除者の賃金を誤って算入している
・年度途中で雇用保険上の異動（資格取得・喪失）があったにもかかわらず
反映させていない

《保険料率を間違える》
・登録した産業分類が誤っている
（建設業なのに不動産業で登録している、など）
・法改正による保険料率の変更を反映させていない※

※なお、このたび平成２４年４月以降の労働保険料率が改定され、
例えば雇用保険料率では一般事業で
15.5/1,000から13.5/1,000に下がることになりました。

労働保険の年度更新については、当オフィスまでお気軽にご相談ください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

雇用契約書には法令上の決まりがあり、
またトラブル回避のためにリスクポイントを押さえた内容にする必要があります。
昨日に引き続き、Ｑ＆Ａ方式で重要な点を紹介していきます。

【Ｑ１】雇用契約書には、どんな項目を記載すればよいでしょうか。
【Ａ１】雇用契約書（労働条件通知書）には、
「絶対に書かなければならないこと」と
「決まりがあるなら明示しなければならないこと」があります。

＜絶対に書かなければならないこと＞
（絶対的明示事項）

・雇用契約期間・更新の有無、更新の判断基準
・就業場所、転勤の可能性の有無、従事する職種
・始業および就業の時刻、休憩時間、休日、休暇
・所定時間を超える労働の有無
・交代制について（交代制がある場合）
・賃金額、計算及び支払方法、賃金締日支払日
・昇給について ※１
・定年・継続雇用等 ・退職について（解雇の事由を含む）
※１ 昇給については、口頭で明示してもよい。

＜決まりがあるなら明示しなければならないこと＞
（相対的明示事項）※２
・退職金、賞与その他臨時に支払われる賃金
・労働者に負担させる食費や作業用品
・安全及び衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償及び業務外の傷病補助に関する事項
・表彰及び制裁に関する事項
・休職に関する事項
※２相対的明示事項は、口頭で明示してもよい。

雇用契約書について、
これらの項目が記載されているかを確認してみて下さい。

【Ｑ２】今まで雇用契約書を取り交わしていなかったのですが、
今後パートも含め全員分の雇用契約書を整備したいと考えています。
入社後相当年数経過している従業員との雇用契約締結は、
どのように進めればよいでしょうか。

【Ａ２】入社後相当年数経過した従業員との雇用契約については、
例えば「新事業年度」「新年」「組織変更等の日」など
切りのよいタイミングでの一斉整備をご検討ください。

既存の従業員の中には、
入社から何度も賃金など労働条件が変わっている方もいますので、
入社時に遡って雇用契約を締結することが困難です。

そのような場合は、従業員の納得性が高い日付から
「改めて今後の労働条件はこうです」と雇用契約を結ぶと良いでしょう。

ただし、企業規模や既存社員の方の勤続年数によっては、
「なぜ今さら雇用契約書を結ぶのか？」といった
警戒・反発・不審を招く可能性もありますので、
雇用契約書整備は慎重に進める必要があります。

また、雇用契約書は、
就業規則との整合性についても注意しなければなりません。
雇用契約書と就業規則との間にズレや矛盾はないか、
併せて検討していくことが必要です。

雇用契約書については、当オフィスにお気軽にご相談ください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

「雇用契約書」が大切であるというお話は何度かさせていただきましたが、
残業代をめぐる問題から、雇用契約書について取り上げましたので、
本日、明日は、「雇用契約書」について詳しいお話をさせていただきます。

雇用契約書についてよく寄せられるご質問をＱ＆Ａ方式で紹介していきます。

【Ｑ１】雇用契約書を特に取り交わしていませんが、大丈夫ですか？
【Ａ１】雇用契約書は、法律的見地、及び労使トラブル回避のため
作成するべきです

＜法律的見地＞
雇用契約≒労働契約は、
労使当事者間の合意のみによって成立する契約であり、
口頭での約束でも成立しますが、
労働基準法上
「賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」とあります。
（労基法第１５条１項）

特に「契約期間」「就業場所」「賃金」「退職」などの重要事項は、
書面により明示するよう定められています。

労働諸条件について合意があったことを記録する意味でも、
労使双方の捺印等のある雇用契約書を取り交わしたほうが望ましいでしょう。

＜労使トラブル回避＞
契約期間や契約更新の有無、転勤可能性、解雇に関する事項や
賃金、固定残業代などの「トラブルになりやすい事柄」について、
契約締結時に合意がなされたという書面を取り交わしておくことで、
のちの労使トラブルを回避・軽減することができます。

【Ｑ２】雇用契約書がない（あるいは整備不十分）ことで、
具体的にどんなトラブルがあるのでしょうか？
【Ａ２】「契約期間、契約更新」「転勤」「退職・解雇」「賃金・賞与・残業代」
が挙げられます

＜詳細説明・トラブル例＞

≪契約期間・契約更新≫
働きの悪い社員を契約期間満了として取り扱いたいが、
自動更新状態であったり、
契約更新の判断基準について決めていなかったためできなかった

≪転勤≫
転勤を社員に命令したが拒否され、
雇用契約書上で転勤の可能性の記載がなかったためできなかった

≪退職・解雇≫
定年について明記しておらず、
就業規則もない会社において、慣例により６０歳定年を申し渡したが、
労働者が継続雇用を申し出て、労使関係が悪化した

≪賃金・賞与・残業代≫
賞与について「就業規則による」と定めており、
就業規則で「経営状態悪化時の賞与減額または不支給」
について定めておらず、賞与の減額ができなかった

雇用契約書には上記のようなトラブルの種があるため、
企業側は特に注意してその作成をすすめる必要があります。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

昨日取り上げた「残業代をめぐるリスク」を軽減させるためには、
具体的にどのような対策が有効でしょうか。

本日は、リスク軽減の具体的方法を

１.「業務効率化的アプローチ」
２.「就業規則・給与支払的アプローチ」

の、２つからご紹介します。

１.【業務効率化的アプローチ】

まずは「業務効率化により残業時間そのものを軽減させる」
視点で可能性を検討しなければなりません。

例えばサービス業であるならば、時間帯ごとの業務量を定量測定し、
繁閑に合わせて労働時間・休憩時間を配置するシフトを
組むことができないでしょうか。

あるいは「ノー残業デー」などの強制的な時間短縮も、
業種によっては生産性を落とさずに導入できるかもしれません。

ご存知の方も多いと思いますが、
下着メーカー「トリンプ」では、午後１２時３０分から２時間を
「がんばるタイム」と社内外に公言し、
その時間帯は電話（緊急のものを除く）に出ずひたすら事務処理をするそうです。

残業そのものを減らす取り組みは、
会社の人件費圧縮と従業員の生活充実の
両面に寄与する善的アプローチであることを、今一度考えましょう。

２.【就業規則・給与支払的アプローチ】

１．の、「業務効率化的アプローチ」の業務効率化による時間短縮効果が
短期的に見込めない場合や、
営業形態から時間削減が難しい場合は、
会社の制度の見直しをするアプローチが検討できます。

現状の給与支払項目の中で、
「恒常的な残業の対価ととらえることができる手当」を洗い出し、
「残業手当を固定的に支給するもの」と再定義することで、
「恒常的残業に対するケアが出来ている状態」
に整える取組み等、がこれに当たります。

＜事例＞株式会社Ｙ（リフォーム販売業）の場合

・週４０時間労働制
・営業社員Ａの給与細目

総支給２６万円：基本給２０万円、職務手当５万円
通勤手当月額１万円

このうち「職務手当」は、
営業社員に対して支給される手当であり、
営業社員の恒常的な残業をケアする意味合いがありました。

そこで、就業規則（賃金規程）において、
これを「固定残業手当」と再定義し、
同時に社員Ａとの間で、
この固定残業手当を記載した雇用契約書を再度取り交わしました。

その結果、社員Ａさんについて、
月々５万円の残業手当が合法的に支払われている状態が整ったことになります。

固定残業手当額から逆算すると、以下の式により、
３４．６時間分の残業手当が支払われていることになります。

基本給２０万円 ÷ １７３時間（月間所定労働時間）× １．２５
≒ １，４４５円（残業単価）

５万円 ÷ １，４４５円　≒　３４．６時間

このアプローチを行うためには、以下３つが特に重要になります。

１.就業規則等に根拠があるか
２.労働者本人の同意が得られているか
３.給与明細等の上で固定的残業である旨明記されているか

固定残業手当の導入は、当オフィスにお気軽にご相談ください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。