こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。

本日は、ニュース記事よりお伝えします。
飲食店の従業員が、長時間労働でうつ病になったとして、
損害賠償を求める訴えを起こしたニュースです。
既に労災認定もされておりますが、
影響は大きいです。

以前に、和食チェーン「がんこフードサービス」の
未払残業代での書類送検というニュースをお伝えしましたが、
飲食店では、労働時間の管理等が問題になることが多いです。

労働時間の管理は、飲食店に限らず、
非常に大切です。
そして、
労働時間の管理はメンタルヘルスケアの第一歩といえます。

労働時間の管理は、従業員さんの健康と、「会社」を守り、
さらに発展させるためのものです。

どのような業種であっても、
このような長時間労働はないといわれる会社様でも、
時間だけでなく、環境や管理者の資質など、
会社で何か問題はないか、チェックなさってください。
従業員さんの健康の回復を願っております。

（当記事では、実名を伏せさせていただきました）

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餃子の王将に賠償請求＝「長時間労働でうつ病」
―京都地裁
時事通信 2月5日(火)
「餃子の王将」を展開する「王将フードサービス」（京都市山科区）
のＡさん（27）＝休職中＝
が5日、長時間労働でうつ病になったとして、
同社に休業損害や慰謝料など約2300万円の損害賠償を求める訴えを
京都地裁に起こした。

訴状によると、Ａさんは2010年1月以降、
正社員として京都府内の店舗で調理などを担当。
うつ病発症の直前6カ月の時間外労働は、
1カ月あたり平均約135時間だった。
さらに、1日10時間を超えた分の労働時間は
賃金に反映されない仕組みで、
サービス残業が常態化していたという。

Ａさんは体調を崩し11年4月以降は欠勤。
京都南労働基準監督署は昨年、
長時間労働などとうつ病発症との因果関係を認め、
労災認定した。

Ａさんは
「自分と同じ働き方をしている人は他にいる。
会社に職場環境の改善をしてもらいたい」
と訴えている。

原告側の佐藤克昭弁護士は
「全国の外食チェーン店で、
社員や店長の恒常的な長時間労働を当然視する実態があり、
看過できない」
と指摘した。

王将フードサービスの話
訴状を確認できておらず、コメントを差し控えたい。
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本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、
先日のブログでインフルエンザのお話をし、
その時に少し「休業手当」について触れましたので、
「休業手当」の基本をお伝えします。
不景気や業績悪化による会社都合の休業の場合、
従業員の賃金を補償しなくてはなりません。
そのための「休業手当」とはどのようなものでしょうか。
【休業手当とは】

労働基準法では、
使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合、
（会社の都合により従業員を臨時に休業させた場合）
使用者は休業期間中、その労働者に、
平均賃金の60％以上
の手当を支払わなければならないとされています。
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労働基準法　第二十六条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、
その平均賃金の
百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
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労働契約にしたがった就労の意思がある労働者に対して、
会社の都合で就労させずに賃金を支払わないことを安易に認めず、
労働者の生活保障をはかるための規定です。
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＜使用者の責めに帰すべき事由＞

・工場の焼失
・機械の故障
・原材料不足
・資金難
・生産調整のための一時帰休
・監督官庁の勧告による操業停止
など
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＜使用者の責めに帰さない事由＞

・天災事変による休業
・電休による休業（ただし、諸条件あり）
・法令に基づくボイラー検査のための休業
など

この場合は使用者に休業手当の支払い義務はありません。
——————————————————

この休業手当は、
労災による休業（労災保険による補償）、
従業員の自己都合による欠勤
とは別物として考えなくてはなりません。
なお、この休業手当は、
労働協約、就業規則又は労働契約により
休日と定められている日については、
休業手当を支給する義務はない、とされています。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、休憩時間についてお伝えします。
休憩時間とは、
労働から離れることが保障されている時間をいいます。
（労働基準法第３４条）
【休憩時間についてのポイント】

労働時間 6時間まで              ：不要
労働時間 6時間超～8時間まで ：最低45分
労働時間 8時間以上              ：最低1時間

労働時間が8時間であれば、45分でよいことになっています。
しかし、残業等により8時間を超えると1時間必要になり、
休憩させてから残業することが必要になりますので、
1時間としている会社が多いですね。
また休憩時間は、分けて与えても大丈夫です。
また、労働時間中に与えることが必要ですが、
お昼休憩が12時からというのは法律には関係ないので、
工夫することもできます。
【3つの決まり】

・休憩は、労働時間の途中に与えなければならない。
・休憩は、一斉に与えなければならない。
・休憩時間は、自由に利用させなければならない。
＜例外＞

2.一斉付与の例外:
運輸・通信・商業・保健衛生・金融広告・接客娯楽・映画演劇・官公署は、
一斉に休憩を与えなくても良いとされています。
また、労使協定により、
一斉に与えない場合の詳細を決めておいて、
交替制などにすることもできます。

3.自由利用の例外：
警察官や消防署職員など、
または児童養護施設、知的障害児施設の職員など、
一部の職種は自由利用の例外とされています。
「休憩を自由に利用させること」についてもう少し詳しく見てみます。

【休憩の自由利用の原則とは】
休憩の自由利用の考え方は、労働基準法に
「使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない」
と規定されていることに依ります。

自由利用の原則を法律上明確にしたのは、
かつて戦時中の就業規則に、
休憩時間中、指揮者の定めるところに従い体操を行うべし
と規定するものが多かったことなどの事情があったそうです。

したがって、休憩時間中に職場体操を義務付けたり、
来客の対応のために居残り・待機を強制させることは、
自由利用の原則に違反することになります。

ただ、自由利用とはいえ拘束時間の間にありますので、
会社の秩序を乱すようなこと、
職場の安全を脅かすようなことまでを許す必要はありません。
休憩は、本来次の労働再開に備えて休息を取る目的のものですから、
そのあとの労働が出来ないような行動（飲酒等）を規制することは
むしろ当然のことでしょう。
（「ノンアルは大丈夫ではないか？」というお問合せがありました。
ノンアルコールであっても、その飲料を取る目的を考えると、
規制すべきであると言えるでしょう。）

また、労働時間中の休憩であるという性格から、
会社の状況によっては、労務管理上、
職場を離れる時には上長の承認を得ると決めることもできます。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、残業代対策でよく使われる、
「定額残業代」についてお伝えします。
『定額残業代』とは、
基本給とは別に毎月一定の金額を残業代として支払うものです。
この制度をうまく利用できていれば、
長く働くことで給料が増えるという労使双方の弊害を防ぎ、
従業員が、労働時間を短くすることに神経を向けますので、
効率的に働くことが期待できます。

しかし、定額残業代を設定するときには注意が必要です。
「定額残業代を支払っていれば労働時間を計算する必要はない」
「定額残業代を支払っていればそれ以上に残業代を支払うことはない」
等の考え方は、間違っていることになります。
賃金（基本給や手当）に含まれる残業代を明確にし、
それが何時間分の割増賃金にあたるのかを
明示しなければなりませんし、
実際の残業が、賃金に含まれる時間を超える場合は、
その差額を支払うことも必要です。
入社した時、またそもそも創業した時の賃金設定の時、
この制度を最初から使用していれば、
さほど大きな問題は起こりません。
（もちろん、明示すること、差額が出た場合は支払うこと、
そして労働・残業時間を管理すること等が必要です。）
しかし、今まで残業代が多かったために、
それを抑制しようとして「定額残業代」を導入し、
問題が起こった例は多くあります。

定額残業代の金額が低めに設定され、
「残業代をきちんと計算してみたら不足していた」
という事がよく起こっています。
従業員にとっては、不利益変更となる場合が多いので、
きちんと説明をして、同意を得ることが必要です。

また、「残業代」の抑制という観点だけではなく、
従業員の健康のためにも、
「残業時間」そのものの削減に努める必要があります。
そのような手立ても合わせて実施するようにしましょう。
こちらもおいおいお伝えいたします。
なお、定額残業代の金額が低すぎ、
労働時間を管理していなかったために不払いが生じる、
といった問題が起こることも多いですが、
定額残業代の金額を大きくし過ぎることも問題となります。
また、関連して、定額残業代を設定するときには、
基本給が最低賃金を上回っているかもチェックが必要です。

もうひとつ、
年俸制には残業手当はいらないと思っている方も多いようですが、
そのようなことはありません。
月給を固定額とするなら、上記と同様に、
残業代の金額と何時間分含まれているかを明記することが必要です。
便利な制度だと安易に考えていると、
痛い目に合うことも多い制度です。
しかし、うまく運用できればメリット多くあります。
導入をお考えの場合はぜひ専門家にご相談され、
正しく、前向きに運用なさってください。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

No.74 ＜残業代＞全額支払われているのは「５割」【ニュース】   [2012.11.07]
こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
本日は、ニュース記事よりお伝えします。

残業代についての調査結果です。

前回、厚生労働省の取組、
「労働時間適正化キャンペーン」についてお伝えしましたので、
タイムリーな調査結果です。

ただし、このニュースをそのまま受け取るだけでなく、
工夫できることが多くあると考えております。
従業員さんの健康と、「会社」を守り、
さらに発展させるため･･･
対策をぜひ、ご一緒に考えていきましょう。
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＜残業代＞全額支払われているのは「５割」…連合総研調査
毎日新聞 11月5日(月)
残業代を全額支払われているのは２人に１人－－。
労働問題のシンクタンク、連合総研の調査で、
こんな残業事情が浮かんだ。

調査はインターネットを使い、
首都圏と関西圏の
２０～６４歳の民間企業労働者２０００人から回答を得た。

残業手当が出る人で
手当全額が支払われているのは４６．９％。
前年同時期の調査から８．９ポイント低下した。

支払われる額の４～６割が不払いは５．５％▽
２～４割が５．３％などで、
残業代が全く支払われていない人も６．３％いた。

支払われているかどうか不明と答えた人も２９％で、
賃金がブラックボックス化している側面ものぞかせた。
また、残業時間を申告していない不払い残業がある
とした人は３５．３％で、
１カ月の平均時間は２１．３時間になった。

申告しなかった理由は、
働いた時間通り申告しづらい雰囲気（３６．３％）
▽残業代に限度がある（２４．２％）－－などが挙がっていた。

連合総研は
「残業代の不払いは違法行為だということを
労使ともに認識することが重要だ」
と話している。
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就業規則等の規定でできることや、
業務効率化への取組、等により、
労働時間の削減と残業代の削減をご提案いたします。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

No.73 「労働時間適正化キャンペーン」実施《厚生労働省》   [2012.11.01]
こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。

本日は、「労働時間適正化キャンペーン」についてお伝えします。
2011年の統計によると、
１週間の労働時間が60時間以上の労働者の割合は
9.4％となっています（総務省「労働力調査」）。
特に、30代男性では18.4％と高い水準にあります。
厚生労働省では、
長時間労働や、これに伴う問題の解消を図るため、
毎年11月は「労働時間適正化キャンペーン」期間とし、
長時間労働対策に取り組んでいます。
このキャンペーンで重点的に促される事項は次のとおりです。

①時間外労働協定の適正化等による時間外・休日労働の削減

・時間外労働協定（36協定）は、
時間外労働の延長の限度等に関する基準に適合したものとすること
・特別条項付き36協定等により、
月45時間を超える時間外労働を行わせることが可能な場合でも、
実際の時間外労働については月45時間以下とするよう努めること　など

②長時間労働者への医師による面接指導など
健康管理に関する措置の徹底

・産業医の選任や衛生委員会の設置など健康管理に関する体制を整備し、
また、健康診断等を確実に実施すること
・長時間にわたる時間外・休日労働を行った労働者に対し、
医師による面接指導等を実施すること　など

③労働時間の適正な把握の徹底

・賃金不払残業を起こさないように、労働時間適正把握基準を遵守することなど

そんな長時間労働など、うちの会社ではしていないから関係ない、
と思われる社長様もいらっしゃると思いますが、

時間外労働のとらえ方は正しいでしょうか？
計算の仕方は正しいでしょうか？
時間外労働の管理を、従業員さん任せにしていないでしょうか？
労働時間の管理は、業務の生産性に密接に関係しますし、
従業員の適切な健康管理も重要です。
また、
メンタルヘルス不調となる従業員には、長時間労働が大いに関係します。

従業員の健康を守り、
業務効率化によって生産性を向上し、
そして･･･残業代の削減にもつながります。

この機会にぜひ、業務の棚卸を行い、
無駄な残業時間はないか、チェックしてみてください。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。

本日は、健康保険制度の「傷病手当金」「出産手当金」について、
受給の途中で退職した場合、
それ以降の給付はどうなるのか、お伝えいたします。

特に、出産手当金は、時世に合わせて変わっていますので、
何年も前に、制度をちょっと聞いた･･･
という方はご注意くださいね。

【資格喪失後の傷病手当金】

被保険者資格があるとき(在職時)にもらっていた傷病手当金は、
その傷病で働けない状態である限り、退職後も受けられます。

——————————————-
[注意点]

1.資格を喪失する日の前日までに
継続して　1年以上被保険者であった人に限る

2.在職時に実際に傷病手当金を受給していること※

※傷病手当金にかかる「待期期間」を満了していない場合や、
待期期間は満了しているが傷病手当金を受給していない場合などは、
この「受給している」にあたりません。

例：私傷病により9月1日から休み始め、9月3日に退職した場合
待期期間の3日目で退職しており、実際の給付を受けないために、
資格喪失後の傷病手当金はもらえません。

3.資格喪失後の傷病手当金の支給は、
「当初在職時にもらい始めた日から数えて」1年半まで
——————————————-

傷病手当金を退職後も受給するつもりならば、
少なくとも、在職中に実際に傷病手当金を受給する必要がある
ことに注意してください。

【資格喪失後の出産手当金】

資格を喪失する日の前日までに
継続して1年以上被保険者であった人は、
資格を喪失した際に現に受けていた出産手当金を
引き続き受けることができます。

こちらも「現に受給していること」が条件となります。
【その他の資格喪失後給付】

資格を喪失する日の前日までに
継続して1年以上被保険者であった人が
資格喪失の日後、6か月以内に出産をしたときは、
被保険者として受けられる出産育児一時金が支給されます。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。