こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

法律では、

従業員を雇ったら、これこれこういうことを「明示」しろ、
と言っています。

 

労働基準法第１５条 労働条件の明示 使用者は、労働契約の締結に際し、
労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この場合において、
賃金および労働時間に関する事項その他の厚生労働省で定める事項については、
厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

 

いきなり法律の条文が出てくると難しいですね。

そして、この条文だけではわかりませんが、
細かいところを見ると（ここではわかりません）、

次の事項については、
「書面の交付」により明示しなければならないといっています。

 

１．労働契約の期間に関する事項
２．就業の場所および従事すべき業務に関する事項
３．始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに就業時転換に関する事項
４．賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期に関する事項
５．退職に関する事項

 

明示する項目については、
絶対的事項か相対的事項か、書面の交付が必要か、など、
少し細かいので、今回は割愛します。
（お問合せいただければ、ご説明、フォーマットの提供をいたします。）

 

今回の趣旨はそこではなくて･･･

 

「雇用契約書」か「労働条件通知書」か、ということです。

 

法律で、「書面での交付」が必要となっていることで、
従業員を雇った際には、
「何らかの書面を渡す」ことが必要だということは、
おわかりいただけたと思います。

そこで、何が必要か、ということですが、
書面で明示することを満たすだけなら、
「労働条件通知書」（あるいは「雇入通知書」）という、
会社（事業主）からの一方的な書類で足りることになります。

しかし、わたくしどもは、
「雇用契約書」を交わすことをおすすめしています。
「労働条件通知書」では、
従業員から「そんなことは聞いていない」と言われた時、
証明するのは非常に難しくなります。

「雇用契約書」という、
同じ書類を２通用意して、各１通ずつ保管すると記載し、
それぞれに、事業主、従業員が署名押印し、
双方１通ずつ受け取ります。
これで、言った、言わないは通用しなくなります。

書類を作成していない、口約束で働いてもらっている方は、
ぜひ、今すぐご相談ください。

 

本日も「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。