こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

今日は、「休職」について考えてみます。

 

休職とは、
「私傷病や留学、公務など労働者の個人的事情の発生に対して、
在籍扱いのまま労働義務を免除する制度」です。

休職は、法律上必ず与えなければならないものではなく、
会社の任意とされています。
つまり「休職制度なし」としても一向に構わないというわけです。

とはいえ、実際に社員が長期病欠や留学をすることになると、
いきなり「労務の提供ができなくなったから解雇」との対応もしにくい。

そこで「休職」という制度を設けているわけです。

 

「休職」について大事なことは以下の３点です。

１．期間について定めること
２．休職期間中の賃金支払いについて定めること
３．休職期間満了時の取り扱いについて定めること

 

ひとつずつ見てみましょう。

 

１．期間について定めること

中小企業の場合、期間は通常１～３ヶ月程度でしょうか。
勤続年数によって休職期間に差を設けることもあります。

近年注意しなければならないことは、
休職期間の「通算」「延長」でしょう。

特に、メンタルヘルス不調による休職の場合、
類似傷病による休職を繰り返すケースが想定できるため、
その場合の通算方法や延長方法についても定義が必要です。

（メンタルヘルス不調による休職の場合、
類似傷病による休職期間は通算するほうが休職制度の趣旨に合致する、
という考え方が主流です。
メンタルヘルスに関することは、別の機会に譲ります。）

 

２．休職期間中の賃金支払いについて定めること

休職期間中は労働実態がないため、賃金支払いはなくてもかまいません。
大企業の場合、
休職後一定期間所得保障のため賃金支払いをすることもあります。
ただ、健康保険の傷病手当金をうまく活用して、
休職者の所得保全をする方法はあります。

 

３．休職期間満了時の取り扱いについて定めること

休職期間が終わった後どのように取り扱うか、
復帰させるとしたらその判断根拠はどこにあるのか、
などを定める必要があります。

中小企業では、病気による休職の場合、
休職期間満了時に傷病の状態が勤務復帰に足るほど回復していない場合、
退職扱いとすることが多いようです。

 

休職については、労働者としての地位に関わる部分であり、
とかくトラブルの種になります。
気をつけて管理をしましょう。

 

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。