こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。

本日は、健康保険制度の「傷病手当金」「出産手当金」について、
受給の途中で退職した場合、
それ以降の給付はどうなるのか、お伝えいたします。

特に、出産手当金は、時世に合わせて変わっていますので、
何年も前に、制度をちょっと聞いた･･･
という方はご注意くださいね。

【資格喪失後の傷病手当金】

被保険者資格があるとき(在職時)にもらっていた傷病手当金は、
その傷病で働けない状態である限り、退職後も受けられます。

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[注意点]

1.資格を喪失する日の前日までに
継続して　1年以上被保険者であった人に限る

2.在職時に実際に傷病手当金を受給していること※

※傷病手当金にかかる「待期期間」を満了していない場合や、
待期期間は満了しているが傷病手当金を受給していない場合などは、
この「受給している」にあたりません。

例：私傷病により9月1日から休み始め、9月3日に退職した場合
待期期間の3日目で退職しており、実際の給付を受けないために、
資格喪失後の傷病手当金はもらえません。

3.資格喪失後の傷病手当金の支給は、
「当初在職時にもらい始めた日から数えて」1年半まで
——————————————-

傷病手当金を退職後も受給するつもりならば、
少なくとも、在職中に実際に傷病手当金を受給する必要がある
ことに注意してください。

【資格喪失後の出産手当金】

資格を喪失する日の前日までに
継続して1年以上被保険者であった人は、
資格を喪失した際に現に受けていた出産手当金を
引き続き受けることができます。

こちらも「現に受給していること」が条件となります。
【その他の資格喪失後給付】

資格を喪失する日の前日までに
継続して1年以上被保険者であった人が
資格喪失の日後、6か月以内に出産をしたときは、
被保険者として受けられる出産育児一時金が支給されます。
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健康保険の傷病手当金は、
サラリーマンにとってのメリットとして、
筆頭ともいえる制度です。
これから社会保険の加入を考えている社長様、
従業員から天引きについて不満を言われている社長様･･･
ぜひご参考としていただければ幸いです。

労災でない私生活上の病気や怪我により会社を休んだ場合、
健康保険から「傷病手当金」が支給されます。
【傷病手当金の条件】

傷病手当金は、
被保険者（健康保険の加入者）が、
以下すべての条件に当てはまった際に支給されます。

① 病気やけがのために働くことができない
② 会社を休んだ日が、連続して3日間ある（いわゆる待機期間）
③ 4日目以降も休み
ただし、休んだ期間について
事業主から傷病手当金の額より多い報酬額の支給を受けた場合には、
傷病手当金は支給されません。
【いくら支給されるか】

支給額は、病気やけがで休んだ期間、1日につき、

「標準報酬日額の2/3に相当する額」

です。

なお、働くことができない期間について、
下記、ア、イ、ウに該当する場合は、
傷病手当金の支給額が調整されることとなります。

ア.事業主から報酬の支給を受けた場合

イ.同一の傷病により障害厚生年金を受けている場合
（同一の傷病による国民年金の障害基礎年金を受けるときは、その合算額）

ウ.退職後、
老齢厚生年金・老齢基礎年金・退職共済年金などを受けている場合
（複数の老齢給付を受けるときは、その合算額）
ア～ウの支給日額が、傷病手当金の日額より多いときは、
傷病手当金の支給はありません
ア～ウの支給日額が、傷病手当金の日額より少ないときは、
その差額を支給することとなります。
【支給の例】

標準報酬月額20万円、
9月1日～9月3日有休消化、
9月4日～9月30日無給で休んだ場合

20万円÷30×2/3×27日分＝119,880円

上の例で、待機期間の3日は有給・無給を問いませんので、
有休消化した場合も「待機」として扱われます。
ただし、連続して3日の待機期間が必要ですので、
飛び飛びに休んだ場合は「待機」として扱われません。
【その他注意事項】

1.医師の証明について

傷病手当金の支給申請には、以下2点が必要です。
① 医師が労務不能と証明すること
② 会社が給与支払なしと証明すること

①をもらうには、証明書発行の手数料がかかります。
傷病による休業期間があまりに短い場合
（例えば給付対象が1日しかない場合など）、
その証明書発行手数料を差し引くと
実質的支給額が少なくなることがあります。
2.申請のタイミングについて

また、傷病手当金は、前述②のように
「会社が給与を支払っていない証明」が必要なため、
給与締日の途中までの医師証明を取っても、
その月分の給与締日が来て、
給与支払額が確定しなければ申請できません。
できれば、会社の給与締日に合わせて
医師の証明を取ることをお勧めします。
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本日は、ニュース記事をお届けします。
厚生年金基金制度の問題が起こっておりますが、
廃止へ向けての動きが出ています。
まだまだ見守る段階ですが、注視していきたいと思います。

なお、記事中にも出ている「確定拠出年金」ですが、
当オフィスでもコンサルティングを行っています。
（年金基金からの移行は関係なく）
中小企業でも大変有効な方法です。
（メリット：将来への備え-福利厚生＆社会保険料の削減など）
ご興味のあるかたはどうぞお問合せくださいね。

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厚年基金制度廃止へ＝来年の通常国会で法改正
―AIJ問題受け・厚労省
時事通信 9月28日(金)
厚生労働省は27日、
AIJ投資顧問（東京）による年金消失問題を受け、
企業年金の一つである厚生年金基金制度を廃止する方針を固めた。

厚労省が28日に開く厚年基金の特別対策本部会合で、
本部長の辻泰弘副大臣が、
将来的に廃止する方向で制度改革を進めるよう指示する見通しだ。
年内に改革案をまとめ、
来年の通常国会に厚生年金保険法の改正案を提出することを目指す。

廃止の時期は、
積み立て不足の問題の解決や
他の企業年金制度への移行準備などが必要なため、
10年程度、先になるとみられる。
同省は、加入者自らが運用を行う
「確定拠出年金」などへの移行を促す方針。

ただ、巨額の積み立て不足を抱える財政難の厚年基金の中には、
解散を余儀なくされるところも出てきそうだ。

改革案には、財政難の基金への対策として、
基金の解散時に
国に返還しなければならない積立金の減額を盛り込む見通し。
複数の企業が加入する基金について、
解散時の国への積立金返還に関し
連帯責任を負う仕組みもなくす方向だ。

厚年基金制度は、企業年金だけでなく、
公的年金である厚生年金の一部も国に代わって運用するのが特徴。
高金利や株高の時代は収益を伸ばしたが、
超低金利や株価低迷の長期化で財政が悪化する基金が相次いだ。

同省によると、約570ある厚年基金の半数で、
企業年金部分の積立金が底を突くとともに、
代行部分も積み立て不足となる「代行割れ」に陥っている。
運用環境の改善が見込めない中、
投資の失敗などによる「さらなる財政悪化を防ぐ」（幹部）ため、
制度廃止はやむを得ないと判断した。

厚年基金制度の存廃をめぐっては、
民主党が「将来的な廃止」を掲げる一方、
自民党は存続容認の立場だ。
存続を求める厚年基金や自民党の反発は必至だ。
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出産や育児等に関してお伝えしておりますが、
本日は改正育児・介護休業法についてです。
改正育児・介護休業法が、この７月１日から全面施行されました。

育児・介護休業法は2009年の改正で、
短時間勤務の義務化や看護休暇の拡充が図られました。

そのうち、100人以下の中小企業
（2010年6月30日時点で、
常時雇用する従業員数が100人以下だった事業主）
に対しては、
育児期の短時間勤務や残業の免除、
要介護状態の家族がいる場合の介護休暇の適用、
が、２年間猶予されていました。

本年７月１日からは、中小企業であっても、
以下の3つの制度を導入することが事業主の義務となっています。
①短時間勤務制度
（所定労働時間の短縮措置）

…事業主は、３歳に満たない子を養育する従業員について、
従業員が希望すれば利用できる「短時間勤務制度」を設けなければなりません。

制度は就業規則に規定するなど制度化されていることが必要です。
１日の労働時間を、原則として６時間とする措置を含むもの
としなければなりません。
②所定外労働の制限

…３歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、
事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。
③介護休暇

…要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員が、
申し出た場合、
対象家族が１人であれば年に５日まで、
２人以上であれば年に１０日まで、
１日単位で休暇を取得させなければなりません。
介護休暇は、
労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。
育児休業の間は社会保険料が免除（会社、従業員ともに）となるなど、
対応が進んでいるといえます。
少し先になりますが、
産前産後の休業の間の社会保険料についても免除の方向となっています。

必要な見直しを行い、就業規則などを整備しましょう。
お伝えしてきた制度や助成を踏まえて、
対象の従業員さんとは、じっくりお話をなさってください。
※既に適用となっている施策
・子の看護休暇の拡大
・パパ・ママ育休プラス
・産後8週間以内の父親の育休取得促進
・労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止

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本日は、出産・育児にかかる給付金についてお知らせします。
【健康保険】※協会けんぽの場合

① 出産育児一時金

この給付はいわゆる分娩費用として、出産時に一括で支給されます。
金額は42万円で、産婦人科の窓口で本人が手続きをします。
この出産育児一時金は、妊娠85日以上の出産に適用され、
死産の場合等でも支給されます。

また、この出産した方が社会保険に加入している場合も、
配偶者の扶養に入っている場合も支給されます。
② 出産手当金

この給付は、
出産の日（実際の出産が予定日後のときは出産の予定日）以前42日目
（多胎妊娠の場合は98日目）から、
出産の日の翌日以後56日目までの期間のうち
「休んでいて且つ給与支払いがない場合」に支給されます。

————————————————–
金額は、出産した方の
標準報酬月額÷30日×2/3　×　休業日数
という計算式により計算されます。
————————————————–

たとえば、標準報酬月額20万円で98日休んだ場合は以下が支給されます。

20万円÷30≒6,670円
6,670円×2÷3×98＝435,773円
【雇用保険】

出産した方が
過去2年間に12ヶ月以上雇用保険に加入していた場合、
雇用保険から「育児休業基本給付金」が支給されます。

これは、「原則として子が１歳になるまでの期間」で、且つ
「休業しており、給与支払いがない場合」
に支給され、
その金額は以下の計算式にて求められます。

——————————————————-
産前休暇前6ヶ月の平均給与月額×1/2×休業日数
——————————————————-

たとえば、休業前の平均給与月額が20万円、
子が１歳まで全て休業した場合、

20万円×1/2×約10ヶ月＝約100万円

が支給されます。
実際の申請は2ヶ月に１回、管轄のハローワークに行います。
これらの給付の恩恵があることを考え、
出産される方と、今後の働き方などをよくお話くださいね。

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こんにちは。下中です。
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この７月から、改正育児・介護休業法が中小企業にも全面施行となりました。
出産や育児については、いろいろと制度が変わってきていますね。

本日は、労働基準法による妊産婦の労働について、
確認をしていきたいと思います。
（その他の制度等については、また別の機会にご紹介します。）
労働基準法では、母体保護の観点から、
妊娠中の女性の労働について制限が設けられています。
（労働基準法第６５条（産前産後））

＜産前産後の就業制限＞
会社は、出産予定日の6週間前の女性が休みを申請した場合、就業させてはならない。
（双子以上の場合は14週間）

会社は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。
ただし、産後6週間を経過した女性が申請した場合、
医師が問題ないと認めた業務に就かせることができる。
つまり･･･

[出産前]
妊婦さんが休みを申請しなければ、産気づく直前まで就業させることができる。

[産後6週間]
産婦さんが休みの申請をしなくても、休ませなければならない。

[6～8週間]
本人が復帰を希望し、医者が大丈夫と認めた場合のみ、就業させることができる。
なお、この産前産後の日数カウントには、以下のようなルールがあります。
産前6週間のカウントは、出産予定日を基準とする。

産後8週間のカウントは、現実の出産日を基準とする。

出産日当日は産前6週間に含まれる。

出産予定日よりも遅れて出産した場合、
予定日から出産当日までの期間は産前の休業に含まれる。
例）出産予定日が7月1日、現実の出産日が7月3日だった場合
産前休業：5月21日～7月3日（6週間）
産後休業：7月4日～8月28日（8週間）
なお、育児休業期間は、
「産後休業が終わった翌日～子供が1歳になるまで」を指します。

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こんにちは。下中です。
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本日は、年少者雇用についてお伝えします。

普段、年少者を雇用することにはほとんど縁がないと思いますが、
テレビなどを見ていると、
とても若い芸能人で「労働基準法のために･･･」
という話が出てくることがありますね。
そんな時のための豆知識としていただければと思います。

労働基準法では、
労働契約を結ぶことができる年齢に制限が設けられています。
（第５６条）

【中学校卒業までは原則雇用禁止】
原則として、
満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、
つまり中学校を卒業するまでは
雇用してはならないことになっています。
ただし、次のような例外があります。

—————————————–
＜満13歳以上の児童を雇ってもいいケース＞

以下のすべてを満たした場合。
非工業的な業種であること
児童の健康及び福祉に有害ではなく、労働が軽微なものであること
労働基準監督署長の許可を受けていること
修学時間外に使用すること

例えば、中学生を新聞配達員として雇うことは、
労働基準監督署長の許可を得た上であれば可能ということです。

—————————————–
＜満13歳未満でも雇っていいケース＞

映画の製作、演劇の事業であること
児童の健康及び福祉に有害でなく、労働が軽微なものであること
所轄労働基準監督署長の許可を受けていること
修学時間外に使用すること

例えば、ドラマに出る子役やアイドルグループなどはこれに該当しますね。
（詳しい突っ込みはナシで。）
—————————————–
【高校卒業までは証明書が必要】

なお、高校生以下を雇用する時は、以下のように規定されています。
（第５７条）

満18歳未満の人には、年齢確認のため、戸籍証明書を提出してもらうこと
満15歳の年度末までの児童には、
戸籍証明書に加え、
修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書
および親権者か後見人の同意書を提出してもらうこと
（事業場に備え付けること）
本日も、「ひばり人事労務コラム」
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