こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

本日は、昨日の実例の続きで、説明をしていきたいと思います。

【実例】（設定は、実際とは少し変えています。）

「株式会社ＭＭ」では、創業したての時、
「総務担当のＫ氏」が、
前職であるＢ社（従業員５０００人）の就業規則を参考に、
株式会社ＭＭの就業規則を作成しました。

しかしながら、
資金力に余裕のある大きな企業ならではの、
従業員にとって有利な、
小さな、新しい会社にとってはとてもキビシイ制度が多く作られていました。

前回お話した、「私傷病等による休職制度」について、

コラムの「No.17」でもお伝えしたように、

中小企業では、私傷病等での休職期間は、
１～３か月程度が多いようです。
休職制度は、法律で決められている制度ではありませんので、
必ず必要ではないのですが、ある程度の期間、設定する会社が多いです。

そこで、Ｋ氏が設定した休職期間は３年。
中小企業にとっては、やはり長すぎるといえるでしょう。
また、それなりの勤続をしている従業員に対し、
すぐに辞めてもらうのも･･･というような趣旨があるので、
入社してどれぐらいかの期間は、休職を認めないとしてもよいでしょう。

また、休業期間中は無給であることをわかりやすく定め、
社会保険料などの負担についてや、
復職や自然退職（また別途ご説明しましょう）についても規定しておきましょう。

その他に、最初の就業規則には、中小企業にとっては難しい部分がありました。

例えば、
産前産後の休業、育児休業などの期間、
希望した従業員は、「有給で休業させる」となっていました。
（産前産後の休業は「労働基準法第６５条」によります。）

大企業の場合は、大抵、自前で健康保険組合を持っており、
産前産後の休業時に、給料を出すのか健康保険の出産手当金を出すのか、
まあ、どちらでもそう変わらない（もちろん厳密ではありませんが）、
という事情がありますが、

中小企業は、「協会けんぽ」などの健康保険が多いので、
会社からは無給として、健康保険の出産手当金を使えるように手配します。

育児休業も、全額ではありませんが、
雇用保険から休業給付が出ますので、
会社からは無給として、そちらを使ってもらうのが自然かと思います。

いろいろ、おいおい･･･説明させていただきますね。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

従業員を雇用する各企業に整備を義務付けている帳簿、
労働者名簿、賃金台帳、出勤簿、
の、「法定３帳簿」について説明しております。

本日はそのうちの「出勤簿」についてです。

「労働者名簿」「賃金台帳」は、
「労働基準法」に条文としてしっかりと書かれています。
が、
法定３帳簿の一つで括られることの多い「出勤簿」ですが、
何を記載すべきかといった事柄は定められていません。

賃金台帳は、その記載事項として、
労働日数、労働時間数、
時間外労働・休日労働・深夜労働を行った時間数、
が定められています。

会社は、「労働者の労働時間数等を把握する」必要があります。

「出勤簿」は、この労働時間数等を確認するための帳簿であり、
労働時間数等を確実に把握できるのであれば、
どんな方法でも大丈夫というわけです。

ただし、厚生労働省による通達があります。
（「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」）

それによると、

１．「使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること」
２．「タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること」

の、どちらかの方法によって、
労働者の始業時刻・終業時刻を確認・記録すること、
が原則とされています。

正しい方法で行われていれば、
「自己申告制」による
始業時刻・終業時刻の確認・記録も認められています。

タイムカードを使用している会社も多いと思いますが、
それがあれば確実ですし、
タイムカードを使用せずに「自己申告制」でも構いません。

とはいえ、自己申告制をとるならば、
きちんとルールを決めておくことが大切です。

労働時間の把握は、
会社にとって、これからますます重要になってきます。
これからどんどん、そのあたりのお話もしたいと思っています。

ちなみに、出勤簿は、
労働基準法第１０９条により、３年間保存することになっています。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

労働基準法で、
従業員を雇用する各企業に整備を義務付けている帳簿、
労働者名簿、賃金台帳、出勤簿、
の、「法定３帳簿」について説明しております。

本日はそのうちの「賃金台帳」についてです。

賃金台帳に記載すべき事項は次のとおりです。

１．労働者氏名

２．性別

３．賃金の計算根拠の事項

４．基本給や手当などの内訳

５．労働日数

６．労働時間数

７．時間外労働時間数

８．深夜労働時間数

９．休日労働時間数

１０．控除項目、及びその額

賃金台帳は、
全ての労働者について作成しなければなりません。
「労働者名簿」は、日雇労働者は必要ありませんが、
「賃金台帳」は必要です。
もちろん、パートタイマーやアルバイトも、
賃金台帳を作成する義務があります。

また、
賃金支払の都度遅滞なく記入しなければなりません。

管理監督者の賃金台帳については、
時間外労働や休日労働の時間数は記載不要ですが、
深夜労働の時間数は記載しなければなりません。

賃金台帳は、
労働基準監督署の調査でも必ずチェックされる書類ですので
不備のないようにしてください。
毎月きちんと勤務状況を管理していないと、これらの項目は書けませんね。

なお、代表取締役社長などの会社役員は、
社会保険（健康保険・厚生年金保険）の被保険者となりますので、
社会保険の調査の場合にはチェックされます。
一般労働者と同様に労働者名簿・賃金台帳の作成が必要になります。

ちなみに、賃金台帳の作成義務（労働基準法第１０８条）違反
についても、
３０万円以下の罰金が定められています。

賃金台帳の保存の義務は、
労働者の最後の賃金について記入した日より３年です。
労働基準法第１０９条によります。

ちょっと別のお話ですが、
退職金債権は５年経過しないと時効消滅しないので、
退職金に関する労務管理書類は、
その労働者への退職金支払期日後５年間は保存しておく必要があります。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

従業員を雇用する各企業に義務付けられている書類について説明します。

労働基準法では、
法定帳簿の整備を義務付けています。
「労働者名簿」、「出勤簿」、「賃金台帳」のことで、
「法定３帳簿」と呼んだりします。

本日はそのうちの「労働者名簿」について説明します。

労働者名簿に記載すべき事項は次のとおりです。

１．労働者の氏名

２．生年月日

３．履歴

４．性別

５．住所

６．業務内容 （労働者の数が３０人未満の場合は記載しなくてよい）

７．採用の年月日

８．退職（解雇）の年月日とその理由

９．死亡の年月日とその原因

労働者名簿は、
全ての労働者について作成しなければなりません。
（日雇労働者は除く）
パートタイマーやアルバイトも、
労働者名簿を作成する義務があります。

また、労働者名簿の記載内容（住所や氏名など）に
変更があったときは、
遅滞なく訂正しなくてはなりません。

労働者名簿がない、記載内容に不備がある、などは、
是正勧告の対象になることもあります。

労働基準監督署の調査でも必ずチェックされる書類ですので、
不備のないようにしてください。

ちなみに、
「労働者名簿の作成義務（労働基準法第１０７条）違反」
については、 ３０万円以下の罰金が定められています。

そして、労働者名簿は各事業場ごとに作成することになっています。

労働者名簿の様式については特に取決めはありませんので、
まずは、最低限の項目でよいので作成しておきましょう。

退職者の、退職年月日をお忘れなく。
その時に一緒に、
保存期間の最後の日を記載しておくとよいでしょう。

労働者名簿は労働基準法第１０９条により、
労働者の退職、解雇又は死亡の日から
３年間保存することになっています。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

「時間外労働・休日労働にかかる協定書」、
いわゆる「３６協定」について簡単にご説明しました。

今日は、この「３６協定」の具体的な内容についてご説明します。
（労働基準法第３６条に定められているため、よく「３６協定」と呼んでいます。）

★３６協定届とは、
法定の労働時間を上回る労働、あるいは休日労働をさせる企業において、
「どんな状況下でどのくらいの残業等があるか」を労使間で取り決め、
協定という形式で締結した書面のことを指します。

この協定を行政官庁に届け出していない場合、
労働基準法違反を指摘されることになります。

時間外労働がまったく起こりえない職場の方が例外的であるため、
ほぼすべての企業・業種において、
３６協定の締結届出は必要であると言えます。

３６協定には、以下４つの要素を盛り込む必要があります。

１．時間外又は休日労働をさせる必要のある具体的事由
「決算期の事務処理繁忙のため」「注文が集中し作業が遅延したため」
などと記載。
２．業務の種類・人数
「営業」や「事務」など、職種ごとに労働者数を記載。
３． 時間外労働の限度時間、および労働させることのできる休日
４．労使協定の締結日・有効期限

★時間外労働の延長の限度基準

３６協定を締結すれば無制限に残業を命じることができるのではなく、
一定の限度基準が設けられています。

一般的な場合　　　　　１年単位の変形労働時間制
１週間：　１５時間　　　　１週間：　１４時間
１か月：　４５時間　　　　１か月：　４２時間
１年 ：３６０時間　　　　　 １年 ：３２０時間

★特別条項付き３６協定とは

上記表によると、１か月の残業限度時間は４５時間、
１日換算でおよそ２時間程度です。

しかし実際には、
日本の労働環境において２時間を超える残業は発生しやすいため、
「例外として限度時間を超えてしまう場合もありますよ」と、
協定に追記することができます。
この追記がなされた３６協定を「特別条項付き３６協定」と言います。

それでは結局、残業時間の上限はないのか、というと、
もちろんそのような事はありません。

平成２２年に、一定規模以上の企業において、
月あたり４５時間以上の時間外労働については割増率を上げる努力義務、
月あたり６０時間以上については割増率を５０％以上とする旨の
法律改正がありました。

また、労働安全衛生法上も、
月あたり８０時間を超える時間外労働をさせた場合、
医師による面接指導等が必要になる場合があります。

前者は事業所規模によりますが、
後者は、中小零細事業所も、対策をしておく必要があります。

割増賃金を支払うという費用の面からも、
労働者の健康や環境の面からも、
時間外労働そのものを削減する、努力、工夫が求められています。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

従業員を雇ったとき、必要となる届出についてです。
まずは、「時間外労働・休日労働にかかる協定書」が考えられます。
これは、よく、「３６協定」と呼ばれているものです。

なぜ「３６協定」と呼ぶかというと、
労働基準法の第３６条が、「時間外及び休日の労働」について書かれており、
そこから３６協定（サブロクキョウテイ）と呼ばれています。

労働時間は、１日について８時間、１週４０時間と定められています。
（例外もありますが、ここでは割愛します。）
また、休日については、週に１日（または４週で４日）は
休ませなくてはなりません。

事業の運営上、
この定められた労働時間（または休日）を超えて、
労働をさせる場合も起こり得ます。

時間外労働、休日労働を命じることがあることを「就業規則」等に定め、
かつ、
「時間外労働・休日労働にかかる協定書」（３６協定）を締結し、
労働基準監督署に届け出をしなければなりません。

時間外労働をさせたら、割増賃金を払えばよい、
という問題ではなく、
届出をしていないと、時間外労働をさせることはできないのです。
時間外労働、休日労働を命じる前に、協定し、届出をしましょう。

なお、時間外労働、休日労働は、あくまで会社が命じるものです。
従業員からの申請も考えられますが、
その場合も、申請書等提出させ、承認するべきでしょう。
その流れも「就業規則」等に定めておくとよいでしょう。

また、３６協定は、法定労働外の定めと考えられますので、
もし、会社の所定労働時間が、１日７．５時間、等になっている場合は、
８時間を超えた部分をカウントすることで大丈夫です。

同時に、賃金についても、「就業規則」等で、
８時間までは通常の賃金、８時間を超えた部分のみ割増賃金、
と決めておくことが必要ですね。

時間外労働に対して割増賃金を支払う、とだけなっていた場合、
またパートさんにも同じ就業規則を適用していた場合、
所定の時間を過ぎた部分すべてが割増賃金となってしまいます。

３６協定の作り方のポイントについては、次回、説明いたします。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

【実例】（設定は、実際とは少し変えています。）

Ｈさん（♀２５歳）は、わけあって、長い間フリーターでした。
事務職の経験があり、ぜひ正社員として働きたいと思っていました。

フリーターの頃にお世話になった方から、
知り合いの社長さんが、事務の経験のある人を探しているとの話をいただき、
急ぎということで、早速の面接。

その会社は、事務員さんが家庭の事情で急に辞めてしまって困っていたため、
すぐにでも来てほしい、とのことでした。

Ｈさんも、経験を活かしてお役にたてるお仕事、と判断、
条件も納得できるものだったので、即、入社を希望しました。

待ちに待った正社員の仕事です。
前に正社員だった時のことを思い返し、
年金手帳、雇用保険被保険者証、等々、準備して初出勤に備えました。

職場は、
Ｋ社長、部長（♂）、先輩社員（♂）、Ｈさん、
ただし、社長は職場にはほとんどいません。

部長も、先輩社員も優しく、親切に教えてくださいます。
自分の仕事の範囲は、引継がないので手探りですが、
いろいろやっているうち、なんとかやっていけそうだな、と思いました。

ところで･･･
入社の手続き、ってどうなっているのでしょうか？
前に働いていた会社では、
初出勤の日はまず「人事部」に行き、
説明を受けて、書類を書いたり書類をもらったり･･･した覚えがあります。
そのあとに、配属の部署へ行きました。

新しい会社は･･･小さい会社なので、「人事部」はありません。
手続の話をするのは･･･部長？

３日ほど出勤して、何も言われないので、
思い切って、部長さんに質問しました。
「あの～、社会保険の手続きとか、どうしたらいいのでしょうか？」

部長：「あ、うちの会社はそういうのはないんです。」

？？？？？？？

「そういうのはない？？？」

いつまで経っても話が出ないと思ったら、
その会社は、会社だけれど、社会保険に加入していなかったのです。

部長もまだ入社して浅いらしく、
前にもそういう話は出たけれど、その頃にいた従業員たちが、
「手取りが減るのはいやだ」と言ったので、
社会保険には入っていないらしい、とのこと･･･

らしい、って･･･。

Ｈさんは、
もちろん、経験も活かして働きたい、安定した収入がほしい、
いろいろな理由で仕事を探していました。

でも「正社員での就職」を希望した一番の理由は･･･
「社会保険に入れること」です。

面接のときには、そういう説明はありませんでした。
Ｈさんは、会社の正社員になるということは、
当然「社会保険」に加入するもの、と思っていました。

４日目は、たまたま税理士さんが来てくださる日でした。
事務だし経理も含まれるお仕事なので、ごあいさつして･･･
チラっと、社会保険のことをお聞きしました。
税理士さんは、「加入するように言っているんだけどね。」とのことでした。

その後、しばらく仕事をしていましたが、
社会保険だけでなく、なんとなくしっくりいかない日々が続き、

社長ともお話した結果、
後任の方が来るまで、ということで、退職することになりました（はやっ）。

しっくりいかないことを乗り越える気力が出なかった･･･

それは、
（社会保険のことをうるさく聞いてくる）Ｈさんを持て余した社長も同じ。

Ｈさんはその後、
１回だけお会いした税理士さんとのやりとりからヒントを得、
その後「簿記」の資格も取り、無事に別の会社に就職しました。
社会保険にもしっかり加入しました。

本日も「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

従業員を雇う場合に必要な、
社会保険についてお話します。
（法人は、社長おひとりでも、社会保険の適用になります。）

前回の「労働保険（労災保険、雇用保険）」続いて、
今回は、「社会保険（健康保険、厚生年金保険）」について説明します。
大きな流れを説明しますので、
詳しいことはお問合せくださいね。

健康保険と厚生年金保険は一体となっているのでひとつの手続きで済みます。
提出先は、管轄の年金事務所等です。

社会保険は、まず第一段階、
その事業が社会保険の対象になるかどうか判断します。

法人は、１人でも強制適用です。
社長１人であっても適用になります。

個人事業は、製造業・卸売業などのうち１６業種（★）は、
常時雇用者が５人以上の場合は強制適用です。
４名以下でも任意に加入することもできます。

個人事業の、農林、水産、飲食店、旅館など、
前項の１６業種以外のサービス業は、
人数を問わず任意適用です。

任意加入は、希望があれば適用できますが、
加入する場合は、
加入を希望していなかった方も含めて加入する必要があります。
（ただし、個人事業主本人は加入できません。）

次に、第二段階は、個人の、加入資格があるか判断します。

社会保険は、常用の従業員はすべて該当します。

パート・アルバイトさんは、その方の働き方のうち、
①１日また１週間の労働時間が、正社員のおおむね４分の３以上あること。
②１か月の労働日数が正社員の概ね３／４以上であること。
の両方を満たす場合に加入となります。

なお、２か月以内の雇用期間を定めて雇用される者は適用除外となります。
（契約期間が２か月以内に限定され更新がない場合）

※７０歳以上の人は原則として厚生年金保険に入らず、
健康保険のみに加入します。
７５歳以上になると健康保険も被保険者になれなくなります。

揃いましたら、管轄の年金事務所で手続をします。
提出書類は以下のものです。

・健康保険・厚生年金保険新規適用届
・保険料口座振替納付申出書
・資格取得届
・被扶養者（異動）（変更）依頼書
（「国民年金第３号被保険者届」）

それぞれ添付書類が必要ですが、お役所により違う場合がありますので、
お問合せ、ご確認をお願いいたします。

必要書類の主なものは以下のものです。

①登記事項証明書（登記簿謄本）
個人事業主は住民票など
②事業所の賃貸契約書の写し
③個人の基礎年金番号のわかるもの
（配偶者の方を扶養とされる場合はその方のものも必要）
その他

※必要書類は、事前にご確認ください。
※任意適用事業所の場合は、「任意適用申請書」及び「任意適用同意書」も必要

特に注意点として、
パート・アルバイトの方は、
本人の希望で、加入するかしないかを決めてはいけません。（笑）

判断が難しいときは、どうぞお問合せくださいね。
雇用する際に、工夫して雇用契約を結ぶ、という順序の方がいいですね。

社会保険加入手続きの代行はもちろん、
アドバイスを受けつつご自身で手続することもできます。
お困りの社長！　すぐにご相談ください。

本日も「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

★個人事業の、常用５人以上で強制適用になる１６業種
①物の製造・加工・選別・包装・修理又は解体の事業
②鉱物の採掘又は採取の事業
③電気又は動力の発生・伝導又は供給の事業
④貨物又は旅客の事業
⑤貨物積卸の事業
⑥物の販売又は配給の事業
⑦物の保管又は賃貸の事業
⑧金融又は保険の事業
⑨媒介斡旋の事業
⑩集金・案内又は広告の事業
⑪焼却・清掃又は屠殺の事業
⑫土木・建設その他工作物の建設・改造・保存・修理・変更・破壊・解体又はその他準備の事業
⑬教育・研究又は調査の事業
⑭疾病の治療・助産その他医療の事業
⑮通信又は報道の事業
⑯社会福祉事業法に定める社会福祉事業及び更生保護事業法に定める更生保護事業

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

今回は、「労働保険」の加入について説明します。
大きな流れを説明しますので、
詳しいことはお問合せくださいね。

※「労災保険」「雇用保険」を合わせて「労働保険」と言います。

従業員を一人でも雇ったら、
労災保険には必ず入らなければなりません。
それがパートであっても、当然に入らなければなりません。
雇う方は、会社だけでなく、個人事業主も同じです。

雇用保険は、
ａ）１週間の所定労働時間が２０時間以上であり、
ｂ）３１日以上引き続き雇用されることが見込まれる者 であれば、加入します。
雇用保険は、以前より適用の資格が拡大されていますね。

※６５歳に達した日以後に新たに雇用される者は適用除外

一般的な企業（一元適用事業）は、
まず、事業所の管轄の労働基準監督署に行って
「労働保険関係成立届」と「保険料概算申告書」を提出し、
その時に、「労働保険番号」を取ってもらいます。

その番号の入った「保険関係成立届」を持って、
「公共職業安定所（職安→ハローワーク）」に行き、
「雇用保険適用事業所設置届」と、
従業員各人の、「資格取得届」を提出します。

（農林漁業・建設業等の二元適用事業については、ここでは割愛します。）

それぞれ添付書類が必要ですが、
管轄のお役所によって多少違う場合がありますので、
お問合せ、ご確認をお願いいたします。

必要書類の主なものは以下の通りです。

①登記事項証明書（登記簿謄本）
個人事業主は住民票など
②事業所の賃貸契約書の写し
③営業許可証の写し
④従業員の雇用保険被保険者証または履歴書
その他

※事前にご確認ください。

労働保険加入手続きの代行はもちろん、
アドバイスを受けつつご自身で手続することもできます。

労働保険料は、４月～翌年３月の年度を使用します。
そろそろ新年度の見込み額の計算、労働保険の更新が必要です。

面倒だなとお思いの社長！　すぐにご相談ください。

本日も「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

法律では、

従業員を雇ったら、これこれこういうことを「明示」しろ、
と言っています。

労働基準法第１５条 労働条件の明示 使用者は、労働契約の締結に際し、
労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

この場合において、
賃金および労働時間に関する事項その他の厚生労働省で定める事項については、
厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

いきなり法律の条文が出てくると難しいですね。

そして、この条文だけではわかりませんが、
細かいところを見ると（ここではわかりません）、

次の事項については、
「書面の交付」により明示しなければならないといっています。

１．労働契約の期間に関する事項
２．就業の場所および従事すべき業務に関する事項
３．始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに就業時転換に関する事項
４．賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期に関する事項
５．退職に関する事項

明示する項目については、
絶対的事項か相対的事項か、書面の交付が必要か、など、
少し細かいので、今回は割愛します。
（お問合せいただければ、ご説明、フォーマットの提供をいたします。）

今回の趣旨はそこではなくて･･･

「雇用契約書」か「労働条件通知書」か、ということです。

法律で、「書面での交付」が必要となっていることで、
従業員を雇った際には、
「何らかの書面を渡す」ことが必要だということは、
おわかりいただけたと思います。

そこで、何が必要か、ということですが、
書面で明示することを満たすだけなら、
「労働条件通知書」（あるいは「雇入通知書」）という、
会社（事業主）からの一方的な書類で足りることになります。

しかし、わたくしどもは、
「雇用契約書」を交わすことをおすすめしています。
「労働条件通知書」では、
従業員から「そんなことは聞いていない」と言われた時、
証明するのは非常に難しくなります。

「雇用契約書」という、
同じ書類を２通用意して、各１通ずつ保管すると記載し、
それぞれに、事業主、従業員が署名押印し、
双方１通ずつ受け取ります。
これで、言った、言わないは通用しなくなります。

書類を作成していない、口約束で働いてもらっている方は、
ぜひ、今すぐご相談ください。

本日も「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。