こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。

前回に続き、解雇についてお伝えします。
問題社員の解雇、
特に能力不足の社員を解雇する場合には、

「問題点の改善のための教育・研修をしているかどうか」

が重要になります。

また、
「問題社員の「問題」を客観的に証明できるか」
も重要です。

以下、問題社員の解雇事案の際に
裁判所が重視する点について説明します。
＜問題の程度＞
【1.勤務態度不良の程度】

お客様からのクレーム事実が、
「日付」「状況」「クレーム内容」など
詳細に記録されているでしょうか。
たとえばクレームがあった場合には、
「クレーム報告書」などの所内書式に基づいて
本人から報告をさせることでそのクレーム事実を証明しやすくなります。
【2.問題発生の回数】

何回も同様の種類のトラブルを繰り返していることは
解雇しやすい方向の要素になります。
「何回も指導したのだけど改まらなかった」
という状態であることです。
【3.問題点、問題行動について会社の指導があったのか】

解雇する前に十分な注意、指導、教育を行っているかが大事です。
長期間複数回にわたってきっちりとした注意指導をするほど
解雇しやすい方向になります。

※指導の事実は「指導書」などの書面化するほか、
口頭や電話、メールなどでの指導も
「〇月〇日に〇〇という事案について
△△という方法でこのように指導し、
改善の意思を確認した」
などの記録しておくべきでしょう。
【4.改善指導について、本人の態度はどうだったか】
改善指導、いわゆるイエローカードに対して
本人がどのようにリアクションしたかも重要です。
【5.他の社員との公平性はあるか】
同じような問題行動・ミスをした他の社員は
どんな処分を受けていたかも重要です。
そこに不公平がある場合は解雇しにくくなります。
以上のことから、
「教育指導をしつつ、その指導事実を記録しておくこと」
が、解雇の有効性を考える上で重要になるでしょう。
本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。

本日は、解雇についてお伝えします。
社長様からは特に質問の多いトピックですので
ぜひご参考にしてください。
問題社員の解雇については、
ご存知のようにかなり高いハードルがあると言えます。

日本では、終身雇用制度を前提とした労働理論が発展しており、
社員を一人前に育てて、その能力を高めるのは
採用した会社の責任であるという考え方がベースになっています。

つまり、問題社員（特にその能力不足による）の解雇については、
「会社側がその問題点を注意・指導する段階があるかないか」
が重要になってきます。

以下、問題社員の解雇事案について裁判所で重視される要素を示します。
【1.解雇する前に、配置転換や職種の変更などで様子をみたか？】
他の上司のもとで異なる職務をさせると、
能力を発揮しだすこともある。
そのチャンスを与えているのかを見られます。
環境か仕事内容を変えてみたか、ということです。

【2.会社側に落ち度はないか？】
問題社員の問題について、
会社の制度や体制に落ち度がないかを見られます。
会社にも原因がある場合、
一方的な解雇は不公平とされる可能性があります。
例）教育や研修が不十分である、
上司の指示が不明確・不適切である

【3.即戦力として中途採用された者か、新卒か？】
新卒であれば、とくに会社の教育責任の度合いは強いでしょう。
単に期待された能力がないことだけで解雇をすることは
難しくなります。
一方、即戦力として中途採用された者について、
その採用面接で「即戦力として求めている能力」をはっきりとさせ、
かつ、それが一定の常識的な条件下で出来ないときには
解雇等もあり得ると伝えている場合は、
解雇の有効性が高くなるでしょう。

【4.勤続年数はどのくらいか？】
勤続年数が長ければ、
基本的な能力には問題がないはずだという推定が働きます。
つまり、
「基本的な能力が足りないならば
もっと早い段階で処分や再教育があったはず」
という考えが出てきます。
これらを考えると、
経営者は雇入れの段階から
「教育コストはかかるもの」という認識でいたほうがよいでしょう。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日も「ひばり人事労務コラム」
おいでいただきありがとうございます。
この夏は、労働や社会保険、年金など、
関連する事項でいろいろな改正が成立しておりますので、
順次ご紹介させていただきます。

本日は、労働契約法の、
いわゆる「契約社員」についての改正のポイントをお伝えします。
労働契約法の一部を改正する法律が今日８月１０日に公布されました。

この法律は、
有期労働契約の適正な利用のためのルールを整備するもの、
となっています。
今回のポイントは３つです。
①有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、
労働者の申込みにより、
無期労働契約（※２）に転換させる仕組みを導入する。

（※１） 原則として、
６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、
前の契約期間を通算しない。
（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。
②「雇止め法理」の法定化
雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。

（※）有期労働契約の反復更新により
無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、
または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、
合理的期待が認められる場合には、
雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当であると認められないときは、
有期労働契約が更新（締結）されたとみなす。
③期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者の労働条件が、
期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、
その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、
不合理と認められるものであってはならないものとする。
なお、施行期日は、
②については公布日（平成２４年８月１０日）、
①、③については公布の日から起算して１年以内の政令で定める日、
となっています。
労働基準法では、有期雇用について、
１回の契約で働ける年数を原則３年以内と定めていますが、
契約更新を重ねた場合の上限規定はありません。

しかし、期間の定めのある契約であっても、
その契約を反復していると、雇止め等で問題となる場合があります。
当然ながら現在でも、
「契約社員（期間の定めのある契約）」を、
会社の都合で安易に利用してはなりません。

その考え方を一歩進めて、法制化したものといえます。
「有期労働契約」とは何か、
御社ではどう考えておくか、
就業規則等で、しっかりと整備しておきましょう。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。