こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

本日は、実例からお送りします。

【実例】（設定は、実際とは少し変えています。）

「Ｍ社長」は、「Ｂ株式会社」（従業員５千人）を早期退職し、
自身で「株式会社ＭＭ」を興したばかりです。

新卒でＢ株式会社に入って以来、営業畑で活躍、
営業部長も任され、部下を育て、その信任も得ていました。
Ｍ氏が起業するなら一緒にやりたい、という仲間も多くいました。

まずは、同じ会社出身の、
「総務担当のＫ氏」と、「営業担当のＦ氏」で業務をスタート。

Ｍ社長は、事務系の業務は苦手で、
営業戦略を練って、Ｆ氏とともに営業活動を始めましたが、
事務まわりは、総務部で役職も務めたことのあるＫ氏に任せました。

次月にはそれなりの人員で本格スタートすることにしたので、
Ｋ氏は、いろいろと準備を進め、
「就業規則」も作成することにしました。

Ｋ氏は、前職で「就業規則」の作成にもかかわったことがあります。

本格スタートを迎え、
「就業規則」の件は、Ｋ氏にすべて任せました。
従業員代表には、営業担当のＦ氏が立候補し、
他の従業員からも賛同を得ましたので、無事に届出も済ませました。

数か月が経って･･･

Ｋ氏が体調を崩してしまい、診断書の提出も受けました。

立ち上げから一緒にやってきた幹部です。
Ｍ社長も、休職制度があることは知っていましたので、
しばらく休んで療養に努めてもらおうと思い、「就業規則」を見ました。

「私傷病による休職期間・・・３年」

さ、さんねん？

Ｋ氏も、
少し時間はかかると思うけれど、
必ず復帰する、と言っているそうです。

いろいろ調べた結果、給料は、払わなくてもいいらしい、
でも、社会保険料は払う必要があるようだし、
他の従業員に与える影響もあるし･･･

とはいえ･･･今更仕方がない･･･

それにしても･･･
なぜ休職期間を３年にしたのか？
聞くと、Ｋ氏は、「Ｂ株式会社」の就業規則をもとにして、
「株式会社ＭＭ」の就業規則を作成していたのです。

Ｍ社長は、起業するときにものの本で、
世間にあるひな形の就業規則では危ない、ということは、
読んだ記憶がありました。
しかし、Ｋ氏は、就業規則を作成したこともある総務経験者です。
大丈夫だと思ったのに、かえってそれが逆効果となってしまいました。

幸い、Ｋ氏は、約６か月の療養後、仕事に復帰することができました。

Ｍ社長は、Ｋ氏に、就業規則について率直な希望を述べ、
就業規則の改訂に着手しました。

従業員にとって不利益な変更も含まれますが、
今度こそ、Ｍ社長自身が従業員に趣旨を語り掛け、
従業員の賛同を得て、
小さいけれど希望がいっぱいの「株式会社ＭＭ」にふさわしい、
新しい就業規則が完成しました。

休職期間は、
勤続年数もからめて１～６か月になりました。
（細かい規定は割愛いたします。）

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

今日は、「休職」について考えてみます。

休職とは、
「私傷病や留学、公務など労働者の個人的事情の発生に対して、
在籍扱いのまま労働義務を免除する制度」です。

休職は、法律上必ず与えなければならないものではなく、
会社の任意とされています。
つまり「休職制度なし」としても一向に構わないというわけです。

とはいえ、実際に社員が長期病欠や留学をすることになると、
いきなり「労務の提供ができなくなったから解雇」との対応もしにくい。

そこで「休職」という制度を設けているわけです。

「休職」について大事なことは以下の３点です。

１．期間について定めること
２．休職期間中の賃金支払いについて定めること
３．休職期間満了時の取り扱いについて定めること

ひとつずつ見てみましょう。

１．期間について定めること

中小企業の場合、期間は通常１～３ヶ月程度でしょうか。
勤続年数によって休職期間に差を設けることもあります。

近年注意しなければならないことは、
休職期間の「通算」「延長」でしょう。

特に、メンタルヘルス不調による休職の場合、
類似傷病による休職を繰り返すケースが想定できるため、
その場合の通算方法や延長方法についても定義が必要です。

（メンタルヘルス不調による休職の場合、
類似傷病による休職期間は通算するほうが休職制度の趣旨に合致する、
という考え方が主流です。
メンタルヘルスに関することは、別の機会に譲ります。）

２．休職期間中の賃金支払いについて定めること

休職期間中は労働実態がないため、賃金支払いはなくてもかまいません。
大企業の場合、
休職後一定期間所得保障のため賃金支払いをすることもあります。
ただ、健康保険の傷病手当金をうまく活用して、
休職者の所得保全をする方法はあります。

３．休職期間満了時の取り扱いについて定めること

休職期間が終わった後どのように取り扱うか、
復帰させるとしたらその判断根拠はどこにあるのか、
などを定める必要があります。

中小企業では、病気による休職の場合、
休職期間満了時に傷病の状態が勤務復帰に足るほど回復していない場合、
退職扱いとすることが多いようです。

休職については、労働者としての地位に関わる部分であり、
とかくトラブルの種になります。
気をつけて管理をしましょう。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

今日は少し、「うつ」のお話をしたいと思います。

メンタルヘルスの不調を訴える方が非常に増えています。

メンタルヘルス不調は、「うつ」だけではありませんが、
「うつ」にもいろいろ種類があります。
メンタルヘルス不調について全部考えると大変なので･･･
これから法的にも何かと対策が必要になってくることもあり、
「うつ」について少し理解をしていただくのが有効かなと思いますので、
少しだけ、お話をさせてください。

さて、「うつ」というと、どんな人がなるものだと思っていますか？
精神的に弱い人、社会になじめてない人、
真面目な人、細かい人、抱え込む人･･･
いろいろ浮かぶことと思います。

では「うつ」になりそうもない人はいかがですか？
おおらかな人、いつも明るく元気な人、
体育会系の人（笑）、
まさか自分はならないよ、と思っている方も多いことでしょう。

確かに、こういう人はなりやすい、という傾向はあるでしょうが、
「こういう人はうつにはならない」ということはありません。

「うつ」は、「こころのやまい」などと言いますが、
実際は「脳」の問題です。
ストレスがたまったとき、少し休みなさい、と言ってくれる状態です。

ではどんな時に「休みなさい」と言われるのか。

原因はほぼ、「環境の変化」です。
「環境の変化」でストレスを受けたときです。

大きな事件や事故に遭ったわけでなくても、
（その場合はＰＴＳＤと呼ばれる状態が多く、
うつに移行することもあります）
環境の変化が起こったとき、
脳はストレスを感じ、休みなさいと言うのです。

真面目な人であろうと、明るく元気な人であろうと、

体育会系の人であろうと、
誰でも、「うつ」になる可能性を持っているのです。
体育会系→例えば･･･プロスポーツの関係者でも、
メンタル不調を抱えている方は多くいらっしゃいます。

誰でも「うつ」になる可能性がある、という話のとき、
例に出されるものがあります。

「しあわせうつ」と呼ばれるものです。

結婚したとき、
子供が生まれたとき、
マイホームをもったとき、
あるいは･･･昇進したとき･･･

端から見ると、幸せだと思うこと、
もちろん本人も幸せだと思っていると思います･･･
でもそこに「環境の変化」があったことで、
脳がストレスを受けて、うつになることがあるのです。

結婚したことが原因でうつになる、
あまり考えられませんよね？！
（もちろん、いい人だと思っていたのに暴力夫だった、
とかいうのは別の問題です。）

住まいが変わり、生活パターンが変わり、
金銭の使い方も変わったり、いろいろと予想外のこともあります。
幸せだけど･･･ストレスがあるのです。

うつになるのは、
いろいろなことに不慣れな人→ストレス耐性の弱いとされる人、
ではなく、
「ストレス耐性の強い」と判断されているような人も、
突然、不調を訴えることがあり、
そういう場合は、復帰まで長い時間を要します。

うつになる人は弱い人、ではなく、
誰でもうつになる可能性がある、
ということを、まずは認識していただければと思います。

本日も「アロドラ人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

引き続き、雇用契約書について
気を付けるポイントをご説明していきたいと思います。

雇用契約書に潜むトラブルのタネ、今回は「試用期間」についてです。

試用期間は法律上定めなければならないものではありませんが、
実際には社員としての適格性を見るために
(あるいは労働者側が会社の風土にならって働けそうかを判断するために)
試用期間を定めることが多いです。

また、試用期間は１～３か月とするケースが最も多いです。
これについても法律上の根拠があるものでなく、
半年でも１年でも構いませんが、
あまり長い試用期間は、不安定な状態を長く続けることになり、
よくないとされています。

では試用期間のどこにトラブルのタネが潜んでいるか。

それは

①試用期間中ならいつでも即時解雇できるという会社側の誤解
②試用期間で適格性の判断ができない場合の取り扱いについてのルール未整備

この二つが挙げられます。

①試用期間中であっても雇い入れから１４日を経過した場合は、
３０日以上前の解雇予告が必要です。
また、解雇には合理性と社会通念上の相当性が必要です。

②試用期間の延長の可能性についても雇用契約書上で言及するとよいでしょう。
同時に、就業規則上も試用期間延長の規定をしておきましょう。

試用期間はよく「お見合い」に例えられます。
ミスマッチが起らないように自社に合った定めをしましょう。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

雇用契約書については前にも少々ご説明しましたが、
気を付けるポイントをご説明していきたいと思います。

ちょっとしたコツで防げる労使トラブル、本日は、転勤についてです。

雇用契約書、いろんなところに労使トラブルの種が潜んでいます。

例えば「就業の場所」。
就業の場所は労働基準法上明示しなければならない項目ですが、
そこに転勤の可能性を明記していますか？
全国規模で事業展開をされている場合、
将来転勤をさせる可能性が少しでもあれば、その旨記載しておきましょう。

転勤拒否を巡る解雇等トラブルを防ぐには、
下記の三つが出来ていることが必要です。

①雇用契約書にきちんと記載する
②就業規則にも同様に記載する
③一方的に決めずに家庭の事情も考えた話合いの機会を持つ

①雇用契約書にきちんと記載する

これは個別の労働者と転勤についての合意がなされたことを
記録する目的があります。

②就業規則にも同様に記載する

これは転勤が「会社のルールとしても定められている」ことを示すためです。

③一方的に決めずに家庭の事情も考えた話合いの機会を持つ

実際に転勤を命ずる場合は、上記２つを踏まえた上で、
さらに慎重な伝え方をしましょう。
相手も人間ですから、環境変化に過敏に反応することがありあす。

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。