No.13 ≪しあわせうつ≫誰でも「うつ」になる可能性がある。 [2012.05.23]

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

今日は少し、「うつ」のお話をしたいと思います。

メンタルヘルスの不調を訴える方が非常に増えています。

メンタルヘルス不調は、「うつ」だけではありませんが、
「うつ」にもいろいろ種類があります。
メンタルヘルス不調について全部考えると大変なので・・・
これから法的にも何かと対策が必要になってくることもあり、
「うつ」について少し理解をしていただくのが有効かなと思いますので、
少しだけ、お話をさせてください。

 

さて、「うつ」というと、どんな人がなるものだと思っていますか?
精神的に弱い人、社会になじめてない人、
真面目な人、細かい人、抱え込む人・・・
いろいろ浮かぶことと思います。

では「うつ」になりそうもない人はいかがですか?
おおらかな人、いつも明るく元気な人、
体育会系の人(笑)、
まさか自分はならないよ、と思っている方も多いことでしょう。

確かに、こういう人はなりやすい、という傾向はあるでしょうが、
「こういう人はうつにはならない」ということはありません。

 

「うつ」は、「こころのやまい」などと言いますが、
実際は「脳」の問題です。
ストレスがたまったとき、少し休みなさい、と言ってくれる状態です。

 

ではどんな時に「休みなさい」と言われるのか。

原因はほぼ、「環境の変化」です。
「環境の変化」でストレスを受けたときです。

 

大きな事件や事故に遭ったわけでなくても、
(その場合はPTSDと呼ばれる状態が多く、
うつに移行することもあります)
環境の変化が起こったとき、
脳はストレスを感じ、休みなさいと言うのです。

真面目な人であろうと、明るく元気な人であろうと、

体育会系の人であろうと、
誰でも、「うつ」になる可能性を持っているのです。
体育会系→例えば・・・プロスポーツの関係者でも、
メンタル不調を抱えている方は多くいらっしゃいます。

 

誰でも「うつ」になる可能性がある、という話のとき、
例に出されるものがあります。

「しあわせうつ」と呼ばれるものです。

 

結婚したとき、
子供が生まれたとき、
マイホームをもったとき、
あるいは・・・昇進したとき・・・

端から見ると、幸せだと思うこと、
もちろん本人も幸せだと思っていると思います・・・
でもそこに「環境の変化」があったことで、
脳がストレスを受けて、うつになることがあるのです。

 

結婚したことが原因でうつになる、
あまり考えられませんよね?!
(もちろん、いい人だと思っていたのに暴力夫だった、
とかいうのは別の問題です。)

住まいが変わり、生活パターンが変わり、
金銭の使い方も変わったり、いろいろと予想外のこともあります。
幸せだけど・・・ストレスがあるのです。

 

うつになるのは、
いろいろなことに不慣れな人→ストレス耐性の弱いとされる人、
ではなく、
「ストレス耐性の強い」と判断されているような人も、
突然、不調を訴えることがあり、
そういう場合は、復帰まで長い時間を要します。

 

うつになる人は弱い人、ではなく、
誰でもうつになる可能性がある、
ということを、まずは認識していただければと思います。

 

本日も「アロドラ人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

No.12 36協定の作り方のポイント [2012.05.22]

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

「時間外労働・休日労働にかかる協定書」、
いわゆる「36協定」について簡単にご説明しました。

今日は、この「36協定」の具体的な内容についてご説明します。
(労働基準法第36条に定められているため、よく「36協定」と呼んでいます。)

 

★36協定届とは、
法定の労働時間を上回る労働、あるいは休日労働をさせる企業において、
「どんな状況下でどのくらいの残業等があるか」を労使間で取り決め、
協定という形式で締結した書面のことを指します。

 

この協定を行政官庁に届け出していない場合、
労働基準法違反を指摘されることになります。

時間外労働がまったく起こりえない職場の方が例外的であるため、
ほぼすべての企業・業種において、
36協定の締結届出は必要であると言えます。

 

36協定には、以下4つの要素を盛り込む必要があります。

1.時間外又は休日労働をさせる必要のある具体的事由
「決算期の事務処理繁忙のため」「注文が集中し作業が遅延したため」
などと記載。
2.業務の種類・人数
「営業」や「事務」など、職種ごとに労働者数を記載。
3. 時間外労働の限度時間、および労働させることのできる休日
4.労使協定の締結日・有効期限

 

★時間外労働の延長の限度基準

36協定を締結すれば無制限に残業を命じることができるのではなく、
一定の限度基準が設けられています。

 

一般的な場合     1年単位の変形労働時間制
1週間: 15時間    1週間: 14時間
1か月: 45時間    1か月: 42時間
1年 :360時間      1年 :320時間

 

★特別条項付き36協定とは

上記表によると、1か月の残業限度時間は45時間、
1日換算でおよそ2時間程度です。

 

しかし実際には、
日本の労働環境において2時間を超える残業は発生しやすいため、
「例外として限度時間を超えてしまう場合もありますよ」と、
協定に追記することができます。
この追記がなされた36協定を「特別条項付き36協定」と言います。

 

それでは結局、残業時間の上限はないのか、というと、
もちろんそのような事はありません。

 

平成22年に、一定規模以上の企業において、
月あたり45時間以上の時間外労働については割増率を上げる努力義務、
月あたり60時間以上については割増率を50%以上とする旨の
法律改正がありました。

また、労働安全衛生法上も、
月あたり80時間を超える時間外労働をさせた場合、
医師による面接指導等が必要になる場合があります。

前者は事業所規模によりますが、
後者は、中小零細事業所も、対策をしておく必要があります。

 

割増賃金を支払うという費用の面からも、
労働者の健康や環境の面からも、
時間外労働そのものを削減する、努力、工夫が求められています。

 

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

No.11 「36協定」の締結 [2012.05.21]

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

従業員を雇ったとき、必要となる届出についてです。
まずは、「時間外労働・休日労働にかかる協定書」が考えられます。
これは、よく、「36協定」と呼ばれているものです。

 

なぜ「36協定」と呼ぶかというと、
労働基準法の第36条が、「時間外及び休日の労働」について書かれており、
そこから36協定(サブロクキョウテイ)と呼ばれています。

労働時間は、1日について8時間、1週40時間と定められています。
(例外もありますが、ここでは割愛します。)
また、休日については、週に1日(または4週で4日)は
休ませなくてはなりません。

 

事業の運営上、
この定められた労働時間(または休日)を超えて、
労働をさせる場合も起こり得ます。

時間外労働、休日労働を命じることがあることを「就業規則」等に定め、
かつ、
「時間外労働・休日労働にかかる協定書」(36協定)を締結し、
労働基準監督署に届け出をしなければなりません。

時間外労働をさせたら、割増賃金を払えばよい、
という問題ではなく、
届出をしていないと、時間外労働をさせることはできないのです。
時間外労働、休日労働を命じる前に、協定し、届出をしましょう。

 

なお、時間外労働、休日労働は、あくまで会社が命じるものです。
従業員からの申請も考えられますが、
その場合も、申請書等提出させ、承認するべきでしょう。
その流れも「就業規則」等に定めておくとよいでしょう。

 

また、36協定は、法定労働外の定めと考えられますので、
もし、会社の所定労働時間が、1日7.5時間、等になっている場合は、
8時間を超えた部分をカウントすることで大丈夫です。

同時に、賃金についても、「就業規則」等で、
8時間までは通常の賃金、8時間を超えた部分のみ割増賃金、
と決めておくことが必要ですね。

時間外労働に対して割増賃金を支払う、とだけなっていた場合、
またパートさんにも同じ就業規則を適用していた場合、
所定の時間を過ぎた部分すべてが割増賃金となってしまいます。

 

36協定の作り方のポイントについては、次回、説明いたします。

 

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

No.10 雇用契約書の書き方のコツ②試用期間について [2012.05.20]

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

引き続き、雇用契約書について
気を付けるポイントをご説明していきたいと思います。

 

雇用契約書に潜むトラブルのタネ、今回は「試用期間」についてです。

 

試用期間は法律上定めなければならないものではありませんが、
実際には社員としての適格性を見るために
(あるいは労働者側が会社の風土にならって働けそうかを判断するために)
試用期間を定めることが多いです。

また、試用期間は1~3か月とするケースが最も多いです。
これについても法律上の根拠があるものでなく、
半年でも1年でも構いませんが、
あまり長い試用期間は、不安定な状態を長く続けることになり、
よくないとされています。

 

では試用期間のどこにトラブルのタネが潜んでいるか。

それは

①試用期間中ならいつでも即時解雇できるという会社側の誤解
②試用期間で適格性の判断ができない場合の取り扱いについてのルール未整備

この二つが挙げられます。

 

①試用期間中であっても雇い入れから14日を経過した場合は、
30日以上前の解雇予告が必要です。
また、解雇には合理性と社会通念上の相当性が必要です。

②試用期間の延長の可能性についても雇用契約書上で言及するとよいでしょう。
同時に、就業規則上も試用期間延長の規定をしておきましょう。

 

試用期間はよく「お見合い」に例えられます。
ミスマッチが起らないように自社に合った定めをしましょう。

 

本日も、「ひばり人事労務コラム」
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No.9 雇用契約書の書き方のコツ①転勤について [2012.05.19]

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

雇用契約書については前にも少々ご説明しましたが、
気を付けるポイントをご説明していきたいと思います。

ちょっとしたコツで防げる労使トラブル、本日は、転勤についてです。

 

雇用契約書、いろんなところに労使トラブルの種が潜んでいます。

例えば「就業の場所」。
就業の場所は労働基準法上明示しなければならない項目ですが、
そこに転勤の可能性を明記していますか?
全国規模で事業展開をされている場合、
将来転勤をさせる可能性が少しでもあれば、その旨記載しておきましょう。

転勤拒否を巡る解雇等トラブルを防ぐには、
下記の三つが出来ていることが必要です。

①雇用契約書にきちんと記載する
②就業規則にも同様に記載する
③一方的に決めずに家庭の事情も考えた話合いの機会を持つ

 

①雇用契約書にきちんと記載する

これは個別の労働者と転勤についての合意がなされたことを
記録する目的があります。

 

②就業規則にも同様に記載する

これは転勤が「会社のルールとしても定められている」ことを示すためです。

 

③一方的に決めずに家庭の事情も考えた話合いの機会を持つ

実際に転勤を命ずる場合は、上記2つを踏まえた上で、
さらに慎重な伝え方をしましょう。
相手も人間ですから、環境変化に過敏に反応することがありあす。

 

本日も、「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

 

No.8 社会保険のない会社って。【実例】 [2012.05.18]

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

【実例】(設定は、実際とは少し変えています。)

 

Hさん(♀25歳)は、わけあって、長い間フリーターでした。
事務職の経験があり、ぜひ正社員として働きたいと思っていました。

 

フリーターの頃にお世話になった方から、
知り合いの社長さんが、事務の経験のある人を探しているとの話をいただき、
急ぎということで、早速の面接。

その会社は、事務員さんが家庭の事情で急に辞めてしまって困っていたため、
すぐにでも来てほしい、とのことでした。

Hさんも、経験を活かしてお役にたてるお仕事、と判断、
条件も納得できるものだったので、即、入社を希望しました。

 

待ちに待った正社員の仕事です。
前に正社員だった時のことを思い返し、
年金手帳、雇用保険被保険者証、等々、準備して初出勤に備えました。

 

職場は、
K社長、部長(♂)、先輩社員(♂)、Hさん、
ただし、社長は職場にはほとんどいません。

 

部長も、先輩社員も優しく、親切に教えてくださいます。
自分の仕事の範囲は、引継がないので手探りですが、
いろいろやっているうち、なんとかやっていけそうだな、と思いました。

 

ところで・・・
入社の手続き、ってどうなっているのでしょうか?
前に働いていた会社では、
初出勤の日はまず「人事部」に行き、
説明を受けて、書類を書いたり書類をもらったり・・・した覚えがあります。
そのあとに、配属の部署へ行きました。

新しい会社は・・・小さい会社なので、「人事部」はありません。
手続の話をするのは・・・部長?

3日ほど出勤して、何も言われないので、
思い切って、部長さんに質問しました。
「あの~、社会保険の手続きとか、どうしたらいいのでしょうか?」

部長:「あ、うちの会社はそういうのはないんです。」

 

???????

「そういうのはない???」

 

いつまで経っても話が出ないと思ったら、
その会社は、会社だけれど、社会保険に加入していなかったのです。

 

部長もまだ入社して浅いらしく、
前にもそういう話は出たけれど、その頃にいた従業員たちが、
「手取りが減るのはいやだ」と言ったので、
社会保険には入っていないらしい、とのこと・・・

らしい、って・・・。

Hさんは、
もちろん、経験も活かして働きたい、安定した収入がほしい、
いろいろな理由で仕事を探していました。

でも「正社員での就職」を希望した一番の理由は・・・
「社会保険に入れること」です。

 

面接のときには、そういう説明はありませんでした。
Hさんは、会社の正社員になるということは、
当然「社会保険」に加入するもの、と思っていました。

 

4日目は、たまたま税理士さんが来てくださる日でした。
事務だし経理も含まれるお仕事なので、ごあいさつして・・・
チラっと、社会保険のことをお聞きしました。
税理士さんは、「加入するように言っているんだけどね。」とのことでした。

 

その後、しばらく仕事をしていましたが、
社会保険だけでなく、なんとなくしっくりいかない日々が続き、

社長ともお話した結果、
後任の方が来るまで、ということで、退職することになりました(はやっ)。

しっくりいかないことを乗り越える気力が出なかった・・・

それは、
(社会保険のことをうるさく聞いてくる)Hさんを持て余した社長も同じ。

 

Hさんはその後、
1回だけお会いした税理士さんとのやりとりからヒントを得、
その後「簿記」の資格も取り、無事に別の会社に就職しました。
社会保険にもしっかり加入しました。

 

本日も「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

No.7 社会保険の加入②社会保険 [2012.05.17]

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

従業員を雇う場合に必要な、
社会保険についてお話します。
(法人は、社長おひとりでも、社会保険の適用になります。)

前回の「労働保険(労災保険、雇用保険)」続いて、
今回は、「社会保険(健康保険、厚生年金保険)」について説明します。
大きな流れを説明しますので、
詳しいことはお問合せくださいね。

 

健康保険と厚生年金保険は一体となっているのでひとつの手続きで済みます。
提出先は、管轄の年金事務所等です。

 

社会保険は、まず第一段階、
その事業が社会保険の対象になるかどうか判断します。

法人は、1人でも強制適用です。
社長1人であっても適用になります。

個人事業は、製造業・卸売業などのうち16業種(★)は、
常時雇用者が5人以上の場合は強制適用です。
4名以下でも任意に加入することもできます。

個人事業の、農林、水産、飲食店、旅館など、
前項の16業種以外のサービス業は、
人数を問わず任意適用です。

任意加入は、希望があれば適用できますが、
加入する場合は、
加入を希望していなかった方も含めて加入する必要があります。
(ただし、個人事業主本人は加入できません。)

 

次に、第二段階は、個人の、加入資格があるか判断します。

社会保険は、常用の従業員はすべて該当します。

パート・アルバイトさんは、その方の働き方のうち、
①1日また1週間の労働時間が、正社員のおおむね4分の3以上あること。
②1か月の労働日数が正社員の概ね3/4以上であること。
の両方を満たす場合に加入となります。

なお、2か月以内の雇用期間を定めて雇用される者は適用除外となります。
(契約期間が2か月以内に限定され更新がない場合)

※70歳以上の人は原則として厚生年金保険に入らず、
健康保険のみに加入します。
75歳以上になると健康保険も被保険者になれなくなります。

 

揃いましたら、管轄の年金事務所で手続をします。
提出書類は以下のものです。

・健康保険・厚生年金保険新規適用届
・保険料口座振替納付申出書
・資格取得届
・被扶養者(異動)(変更)依頼書
(「国民年金第3号被保険者届」)

それぞれ添付書類が必要ですが、お役所により違う場合がありますので、
お問合せ、ご確認をお願いいたします。

 

必要書類の主なものは以下のものです。

①登記事項証明書(登記簿謄本)
個人事業主は住民票など
②事業所の賃貸契約書の写し
③個人の基礎年金番号のわかるもの
(配偶者の方を扶養とされる場合はその方のものも必要)
その他

※必要書類は、事前にご確認ください。
※任意適用事業所の場合は、「任意適用申請書」及び「任意適用同意書」も必要

 

特に注意点として、
パート・アルバイトの方は、
本人の希望で、加入するかしないかを決めてはいけません。(笑)

判断が難しいときは、どうぞお問合せくださいね。
雇用する際に、工夫して雇用契約を結ぶ、という順序の方がいいですね。

 

社会保険加入手続きの代行はもちろん、
アドバイスを受けつつご自身で手続することもできます。
お困りの社長! すぐにご相談ください。

 

本日も「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

 

★個人事業の、常用5人以上で強制適用になる16業種
①物の製造・加工・選別・包装・修理又は解体の事業
②鉱物の採掘又は採取の事業
③電気又は動力の発生・伝導又は供給の事業
④貨物又は旅客の事業
⑤貨物積卸の事業
⑥物の販売又は配給の事業
⑦物の保管又は賃貸の事業
⑧金融又は保険の事業
⑨媒介斡旋の事業
⑩集金・案内又は広告の事業
⑪焼却・清掃又は屠殺の事業
⑫土木・建設その他工作物の建設・改造・保存・修理・変更・破壊・解体又はその他準備の事業
⑬教育・研究又は調査の事業
⑭疾病の治療・助産その他医療の事業
⑮通信又は報道の事業
⑯社会福祉事業法に定める社会福祉事業及び更生保護事業法に定める更生保護事業

No.6 社会保険の加入①労働保険 [2012.05.16]

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

今回は、「労働保険」の加入について説明します。
大きな流れを説明しますので、
詳しいことはお問合せくださいね。

※「労災保険」「雇用保険」を合わせて「労働保険」と言います。

 

従業員を一人でも雇ったら、
労災保険には必ず入らなければなりません。
それがパートであっても、当然に入らなければなりません。
雇う方は、会社だけでなく、個人事業主も同じです。

雇用保険は、
a)1週間の所定労働時間が20時間以上であり、
b)31日以上引き続き雇用されることが見込まれる者 であれば、加入します。
雇用保険は、以前より適用の資格が拡大されていますね。

※65歳に達した日以後に新たに雇用される者は適用除外

 

一般的な企業(一元適用事業)は、
まず、事業所の管轄の労働基準監督署に行って
「労働保険関係成立届」と「保険料概算申告書」を提出し、
その時に、「労働保険番号」を取ってもらいます。

その番号の入った「保険関係成立届」を持って、
「公共職業安定所(職安→ハローワーク)」に行き、
「雇用保険適用事業所設置届」と、
従業員各人の、「資格取得届」を提出します。

(農林漁業・建設業等の二元適用事業については、ここでは割愛します。)

それぞれ添付書類が必要ですが、
管轄のお役所によって多少違う場合がありますので、
お問合せ、ご確認をお願いいたします。

必要書類の主なものは以下の通りです。

①登記事項証明書(登記簿謄本)
個人事業主は住民票など
②事業所の賃貸契約書の写し
③営業許可証の写し
④従業員の雇用保険被保険者証または履歴書
その他

※事前にご確認ください。

労働保険加入手続きの代行はもちろん、
アドバイスを受けつつご自身で手続することもできます。

労働保険料は、4月~翌年3月の年度を使用します。
そろそろ新年度の見込み額の計算、労働保険の更新が必要です。

面倒だなとお思いの社長! すぐにご相談ください。

 

本日も「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

No.5 社会保険–サラリーマンのメリット [2012.05.15]

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

サラリーマンのメリットの一つは、
手厚い社会保険があることです。

 

社長、事業主には、資金的に頭の痛いところですが、
創業する際には、慎重に、
社会保険料を含む人件費を組んでいただきたいと思います。

事業を始める、
従業員を雇うには「覚悟」が必要です。(笑)

 

保険には大きく、下記の4種類があります。

①労災保険
②雇用保険
③健康保険
④厚生年金保険

一般的に、
上記の①②を「労働保険」
上記の③④を「社会保険」と呼びます。

①②③④をまとめて、「社会保険」と呼ぶこともあります。

 

従業員を一人でも雇ったら、労災保険は必ず入る必要があります。
労災保険は、他に代えられるものがないと言われています。

法律での義務というだけでなく、
従業員の福利、会社のコンプライアンス、
安定的な事業の運営を考える上で欠かせないものと考えます。

現在、保険に加入していない事業所様は、
まずは労働保険への加入をお考えください。

★労働保険は、その保険料は、
4月から翌年3月までの従業員の給料等の見込み額から、
「概算保険料」を計算して、前払いをし、
その年度の給料等が確定したら精算し、
新たな年度の見込み額を前払いする、という方式となっています。

労災保険料はすべて事業主の負担で、
雇用保険料は、事業主・従業員それぞれの率で負担します。
労災・雇用保険両方の、事業主・従業員分すべてを前払いし、

従業員の毎月の給料から、従業員負担分の雇用保険料を、
会社に払ってもらう、という順序になります。

既に事業をされている方は、
そろそろ「労働保険の年度更新」という手続きが必要です。
締め切りは7月10日です。

 

面倒だなと思われる社長! どうぞ早めにご相談くださいね。

 

本日も「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。

No.4 「雇用契約書」がなかったためのトラブル【実例】 [2012.05.14]

こんにちは。下中です。
本日の「ひばり人事労務コラム」です。

 

【実例】(設定は、実際とは少し変えています。)

 

Hさん(♀ 28歳)は、M社の事務職として入社、
最初はパートでした。

会社の構成は、社長M氏(♂)、役員S氏(♀)、先輩社員(♀)、Hさんの4名。

社長はHさんを評価していて、将来は社員に、という話もしていました。
Hさんも生活が落ち着いてきたので、
社員にしてらえるか、給料面も含め相談、
社長はがんばって、〇〇万円の給料を約束してくれました。

 

それから1か月とちょっと。待望の給料日です。
Hさんは、楽しみに給料明細を見る、と・・・

 

がが~ん。

社長から聞いた給料〇〇万円より3万円も少ない××万円!

〇〇万円は、おそらく社長が、がんばって示してくれた金額で、
おそらく前任の方は××万円だったのではないかと思われます。
(Hさんの予想)

さて、Hさんはどうしたらよいのでしょう。
今までにお給料の額など、書面でもらったことは一度もありません。
給料計算をしているのは、役員S氏(♀)です・・・

 

Hさんは、社長から直接お給料の話を聞いたので、
直接社長に「お給料が違うんですけど・・・」
と、話しました。
社長は、役員S氏に伝えました。
役員S氏は・・・

「え~、そんなことは聞いてませんよ。」

Hさん、がが~ん(パート2)。

 

でも実は、社長がHさんに給料の話をしていたとき、
役員S氏も、違う仕事をしながらですが、側で聞いていたのです。
(小さい事務所ですからね。)
しかも社長は数字もS氏に伝えていました。

が・・・
S氏は、他の仕事をしながら聞いていたので、
あまり認識がなかったのかもしれませんし、
事務員の最初の給料は××万円、という頭があったのでしょう。

その会社に、労働条件通知書や、雇用契約書を出すという文化があれば、
社長と役員S氏ももっときちんと打合せをしたでしょうし、
お給料をもらった時に違うことを発見、ということもなかったでしょう。

 

この時は幸い、
社長が、
自分が示したお給料をちゃんと覚えてくれていたので、
役員S氏は納得いかないながらも、(笑)
訂正して、不足分をすぐに振込んでくれました。

けれど・・・
たった4人の小さい会社のこと、微妙な空気が漂いました。

 

その後、Hさんがどうなったかは・・・ご想像にお任せいたします。

 

本日も「ひばり人事労務コラム」
お読みいただきありがとうございました。